فتوى إدارة القانون بشأن وجود رصيد إجازات متراكمة لأغلب العاملين شركة الأهلية للإسمنت المساهمة

فتوى إدارة القانون بشأن وجود رصيد إجازات متراكمة لأغلب العاملين شركة الأهلية للإسمنت المساهمة

السيد/ المدير التنفيذي للشركة الأهلية للإسمنت المساهمة

تحية طيبة…

إشارة إلى كتابكم المقيد تحت رقم 001040 المؤرخ 2019/12/29، والذي جاء فيه بأنه يوجد رصيد إجازات متراكمة لأغلب العاملين بالشركة يزيد عن ستة أشهر و أن سبب تراكم هذه الإجازات هو الآتي:

• عدم إلزام الإدارة لهم بالتمتع بإجازاتهم السنوية عند تاريخ استحقاقها.
• احتفاظ الإدارة لبعضهم بهذه الإجازة لمصلحة العمل.

لدى تستطلعون رأي الإدارة حول مدى أحقية إدارة الشركة في إلزام هؤلاء العاملين بالتمتع برصيد إجازاتهم المتراكمة للأسباب المشار إليها أنفا.

وردا على ذلك نفيد:

نصت المادة 30 من القانون رقم 12 لسنة 2010 بإصدار قانون علاقات العمل على أنه تكون الإجازة السنوية ثلاثين يوماً في السنة وخمسة وأربعين يوما في السنة لمن بلغ من الخمسين أو تجاوزت مدة خدمته عشرين عاما.

ولا يجوز أن يتنازل العامل أو الموظف عن إجازته كما لا يجوز منعه منها أو تأجيلها أو قطعها إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل أو إذا رغب في ذلك.

وفي جميع الأحوال يجب أن يتمتع العامل أو الموظف بإجازة لا تقل عن خمسة عشر يوما متصلة في السنة.

و نصت المادة 32 من القانون ذاته على أنه يستحق العامل أو الموظف عند انتهاء خدمته مقابلاً نقدياً يحسب على أساس مرتبه عن إجازته السنوية التي لم يتمتع بها المصلحة العمل.

ولا يستحق العامل أو الموظف التعريض عن إجازاته التي لم يتمتع بها إذا كان التأجيل بناء على رغبته إلا في حدود سنة أشهر.

وباستقراء هذين النصين يتضح أن الإجازة السنوية حقا أوجبه المشرع سنويا للموظف للاستراحة من عناء العمل المتواصل طوال العام لاستعادة نشاطه وقوته المادية والمعنوية و تكريسها من جديد للخدمة العامة، كما يستشف من الفقرة الثانية من المادة 30 أن حق العامل أو الموظف في الإجازة السنوية حق متعلق بالنظام العام لا يجوز النزول عنه صراحة أو ضمنا ولا يسقط بمجرد مضي السنة التي استحقت عنها الإجازة، غير أنه إذا كان قد نص على أن الإجازة حق للموظف إلا أن هذا الأخير لا يستقل بتحديد مدة الإجازة و موعد القيام بها، لأنه في هذا المجال قد يغلب مصلحته الشخصية على مصلحة العمل و إنما الأمر متروك لتقدير الجهة الإدارية تمنح الإجازة أو تأجلها حسب ما تراه محققاً للصالح العام، فالحق في الإجازة ليس حقا مطلقاً يستعمله الموظف كيفما يشاء و إنما هو مقيد بحدوده وضوابطه المنصوص عليها في المادة 30 ولما كانت مصلحة العمل ذاته تقضي كما سبق القول أن يحصل الموظف على قسط من الراحة لكي يجدد نشاطه فإن المشرع قد ضمن المادة 30 فقرة ثالثة تقضي بأنه يجب أن يتمتع العامل أو الموظف بإجازة لا تقل عن خمسة عشر يوما متصلة في السنة، وقد قصد المشرع بذلك أن يضع قيدأ على سلطة الإدارة التقديرية في منح الإجازة في ألا تحول بين الموظف وبين تمتعه بالحد الأدنى من إجازته السنوية و توفير أكبر قدر من الضمان له مما يعني أن تأجيل الإجازة السنوية أو قطعها بسبب ضرورة التضتها مصلحة العمل وفقاً لحكم الفقرة الثانية من المادة 30 لا تحول بين الموظف و بين التمتع بالحد المشار إليه من الإجازة إلا للضرورة القصوى والتي تختلف في طبيعتها عن ضرورة مصلحه العمل المشار إليها في الفقرة الثانية من المادة 30 ذلك أن إلغاء أو تأجيل الحد الأدنى من الإجازة يكون لأسباب أكثر إلحاحا متعلق بمصلحة العمل، وبالتالي يجب أن يتمتع الموظف بإجازة سنوية لا تقل عن خمسة عشر يوما و لا تقطع أو تؤجل إلا للضرورة القصوى وفي ذات الوقت لا يجوز للموظف إذا ما مكنته جهة الإدارة من التمتع بالإجازة المشار إليها أن يرفض ذلك لما قد يترتب على هذا الرفض من ضرر يلحق مصلحة العمل إذ أن هذه المصلحة كما تمت مراعاتها عند تقرير حق جهة العمل في تأجيل الإجازة يتعين مراعاتها أيضاً من خلال إلزام الموظف بالخروج في إجازة سنوية لا تقل عن الحد المشار إليه.

استقر الفقه والقضاء على أن للإدارة السلطة المطلقة في تحديد ميعاد تمنع العامل بالإجازة وفي تجزئة هذه الإجازة على أساس أن الإجازة وإن كانت حقاً للعامل إلا أن هذا الحق مقيد بصالح العمل و تنظيمه وتلك أمور لا شك أنها من اطلاقات جهة الإدارة ولا يمكن أن يفترض العكس، لأنه لو ترك هذا الحق للعاملين على إطلاقه فإن مصلحة العمل سيلحقها ضرر حتمي متى أصر مجموعة منهم أو جلهم على التمتع بإجازتهم السنوية في ذات الوقت، إلا أن استعمال الإدارة لحقها في تنظيم الإجازة يجب ألا يساء استعماله و أن تمارسه بحسن نية و في حدود المنطق والمعقول و بموجب هذا الحق و السلطة المشار إليها يجوز لجهة الإدارة وفقا المقتضيات مصلحة العمل حفظ إجازة الموظف عند حلول موعدها ويستوي أن يكون الحفظ صريحا بموجب قرار إداري أو ضمنيا بتمكين الموظف من القيام بأعباء مهام وظيفته رغم حلول موعد إجازته، و لها أيضا تأجيلها بناءا على طلب الموظف، و إذا ما قامت بذلك وحرمت الموظف من التمتع بإجازاته عند حلول موعدها وحفظت له لمصلحة العمل فإنه لا يجوز لها بعد ذلك إلزامه بها وإجباره على التمتع بها و إنما يكون ذلك بمحض إرادته والقول بغير ذلك يصطدم مع قواعد العدالة إذ لا يقبل منطقا و لا عقلاً أن يحرم الموظف من إجازته وقت رغبته في التمتع بها أو وقت حلول موعدها وفي ذات الوقت يلزم بالخروج في إجازة وقت عدم حاجته بها وعدم رغبته بالتمتع بها إبان إلزامه بها، و هذا ما أكدته المحكمة العليا في الطعنين الإداريين رقمي 47 و 158/ 54 ق و الذين قررا إن الإجازة حق للموظف لا يمكن لجهة الإدارة حرمانه منه و أنه متى اختار الموظف العمل رغم حلول موعد إجازته و لم تمانع جهة الإدارة في ذلك و مكنته من أداء عمله معها، فهذا يعني ضمنا احتفاظها له بإجازاته، و لا يشترط أن يرد هذا الاحتفاظ في قرار مكتوب و من ثم فلا يجوز لها عند مطالبته لمقابل تلك الإجازات التذرع بعدم الاحتفاظ له بها لمصلحة العمل”.

أما إذا كانت جهة الإدارة قد قامت بتحديد مواعيد إجازة موظفيها و عند حلول تلك المواعيد نبهت عليهم بالدخول في إجازاتهم إلا أنها لم تلزمهم بها و مكنتهم من الاستمرار في أعمالهم، فإن استمرار الموظف أو العامل بعد طلبا ضمنيا للتأجيل و ليس احتفاظا لمصلحة العمل، ولا يستحق الموظف أو العامل في هذه الحالة تعويضا إلا في حدود سنة أشهر عملا بنص المادة 32 من المشار إليها أنفا.

بناء على ما تقدم فإن إدارة القانون ترى

1. لا يحق لجهة الإدارة إلزام الموظف أو العامل بالتمتع بإجازته المحفوظة لمصلحة العمل صراحة أو ضمناً على النحو المبين في صلب هذه المذكرة.
2. إن تمكين جهة الإدارة للموظف أو العامل التابع لها من أداء عمله معها وعدم إلزامه بها مع التنبيه عليه قبل حلول موعدها كتابة بالخروج فيها بعد موافقة ضمنية منها على تأجيل تلك الإجازات و ليس احتفاظا بها لمصلحة العمل.
3. يستحق الموظف أو العامل عند انتهاء خدمته تعويضا نقديا عن إجازته السنوية مهما بلغ مقدارها إذا كان تأجيلها لمصلحة العمل.
4. يستحق الموظف أو العامل عند انتهاء خدمته تعويضا نقديا لا يجاوز مقداره مرتب ستة أشهر؛ إذا كان تأجيل إجازته السنوية بناءً على طلبه.

 والسلام عليكم و رحمة الله و بركاته

• المستشار
• البهلول عريبي