الشركة الليبية للحديد والصلب لائحة شؤون العاملين

الشركة الليبية للحديد والصلب لائحة شؤون العاملين

الباب الأول | أحكام عامة

مادة 1

تعريفات

في تطبيق أحكام هذه اللائحة يقصد بالألفاظ الآتية المعاني المقابلة لكل منها وتدل صيغة الجمع على ما تدل عليه صيغة المفرد ما لم يدل السياق على غير ذلك:

• الشركة: الشركة الليبية للحديد والصلب.
• الجمعية العمومية: الجمعية العمومية للشركة الليبية للحديد والصلب.
• لجنة الإدارة: لجنة الإدارة بالشركة الليبية للحديد والصلب.
• أمين لجنة الإدارة: أمين لجنة الإدارة بالشركة الليبية للحديد والصلب.
• الهيكل التنظيمي: الهيكل التنظيمي المعتمد للشركة الليبية للحديد والصلب، وهو بيان بالتقسيمات التنظيمية المختلفة بكافة مستوياتها التي يتم من خلالها أداء الأعمال بالشركة.
• التقسيمات التنظيمية: هي التقسيمات المكونة للهيكل التنظيمي المعتمد والتي تضم جميع العاملين بالشركة، وأية تقسيمات يتم استحداثها مستقبلاً.
• الملاك: ملاك الوظائف المعتمد للشركة الليبية للحديد والصلب، وهو بيان بمسميات ونوعيات كافة الوظائف اللازمة لأداء الأعمال بالشركة.
• العامل: كل من يشمله ملاك الشركة بصورة دائمة أو بصورة مؤقتة سواء كان منتجاً وطنياً أو مستخدماً غير وطني بما في ذلك المعارون أو المنتدبون من جهات أخرى للعمل في الشركة ومن في حكمهم.
• عقد العمل: يقصد به العقد الذي يتم توقيعه بين الشركة والعامل لأداء عمل معين بمرتب وفقاً للتشريعات النافذة.
• معدل الأداء: هو كمية العمل التي ينجزها فرد أو مجموعة من الأفراد خلال زمن معين في ظروف العمل العادية.
• المرتب: هو المقابل المالي الذي يحصل عليه العامل نظير قيامه بعمله مضافاً إليه المزايا المالية المستحقة وفقاً للتشريعات النافذة.
• العمل الإضافي: العمل الذي تدعو الحاجة إلى تأديته في غير أوقات العمل الرسمية أو خلال أيام الراحة الأسبوعية أو خلال العطلات الرسمية.
• الرئيس المباشر: هو المسؤول الذي يتولى الإشراف مباشرة على جزء من أعمال الشركة وعلى العاملين القائمين بهذا العمل من النواحي المتعلقة بممارستهم لمهامهم ومتابعتهم وتقييم أدائهم.
• الرئيس الأعلى: هو المسؤول الذي يعلو مباشرة الرئيس المباشر حسب التعريف السابق.
• الوظيفة القيادية: يشمل مفهوم الوظائف القيادية الوظائف التي تتولى الإشراف على التقسيمات التنظيمية، كما يشمل وظيفة المناوب العام أو أية وظيفة أخرى يتقرر اعتبارها كذلك.
• الوظيفة الإشرافية: هي الوظائف الأخرى التي يشمل نطاق إشرافها عدداً من العاملين مثل وظائف مشرفي الورديات وأمناء المخازن ومشرفي المخيمات وأية وظيفة أخرى يتقرر اعتبارها وظيفة إشرافية.
• الجهة المختصة: من يختص بموجب القانون باتخاذ أو اعتماد إجراءات معينة اللجنة الشعبية العامة، القطاعات المختصة، وأية جهة أخرى مخولة بمقتضى القانون.

مادة 2

نطاق سريان اللائحة

تسري أحكام هذه اللائحة على جميع العاملين فيما يتعلق بشغلهم لوظائفهم وتقييم أدائهم وحقوقهم وواجباتهم وانتهاء خدمتهم وغيرها من الأمور المتعلقة بحياتهم الوظيفية.

الباب الثاني | الهيكل التنظيمي والملاك

مادة 3

إعداد الهيكل التنظيمي

يعد الهيكل التنظيمي بما يتناسب مع متطلبات العمل بالشركة في المجالات الفنية والإدارية والإنتاجية والتسويقية، ويجب أن تعتمد تقسيماته التنظيمية على حجم العمل ومبدأ التخصص والقدرة على الإشراف والمتابعة وإحكام الرقابة الداخلية الذاتية على كافة الأعمال والمهام التي يتم تنفيذها في مختلف التقسيمات التنظيمية بالشركة، كما يجب أن يتم تحديد اختصاصات التقسيمات التنظيمية بشكل واضح ومحدد ومن واقع الاختصاصات والأهداف العامة للشركة بما يمنع أي لبس في تفسير الاختصاصات قد يؤدي إلى حدوث ازدواجية في أداء العمل أو ترك أعمال بدون تبعية أو رقابة. 

ويجوز تعديل الهيكل التنظيمي إذا تطلبت مصلحة العمل ذلك بمراعاة الضوابط المشار إليها أنفاً ويكون اعتماد الهيكل التنظيمي وكل تعديل فيه بقرار من الجمعية العمومية بناء على عرض من لجنة الإدارة.

مادة 4

إعداد الملاك

بمراعاة أن يكون للشركة ملاك وظيفي يتم إعداده في إطار الهيكل التنظيمي المعتمد ويجب أن يتضمن الملاك بياناً بالوظائف ومسمياتها والمجموعات النوعية التي تندرج تحتها وعددها وأرقامها وبيانات شاغليها وفقاً للنموذج المعد لهذا الغرض، كما يجب أن يكون عدد الوظائف في حدود الحاجة الفعلية للعمل.

مادة 5

قواعد إعداد الملاك

يراعى عند إعداد الملاك ما يلي:

• أ. الأخذ في الاعتبار أن يتضمن الملاك الوظائف اللازمة خلال السنة المالية لمواجهة كافة الاحتمالات الوظيفية كالتعاقد والنقل والندب وغيرها، بحيث تتم مراعاة أعداد وظائف القوى العاملة القائمة بالعمل فعلاً مع إضافة نسبة بحد أقصى 10% من عدد القوى العاملة الفعلية كوظائف شاغرة لمواجهة تلك الاحتمالات.
• ب. أن تكون الوظائف الإدارية والخدمية أقل ما يمكن مقارنة بالوظائف الفنية بمختلف مسمياتها بحيث لا تزيد نسبة الوظائف الإدارية والخدمية على 15% من مجموع الوظائف بالملاك.
• ج. أن تكون مسميات الوظائف موزعة على المجموعات النوعية للوظائف، ومتدرجة على نحو منطقي داخل كل مجموعة وظيفية.

مادة 6

المجموعات النوعية

تقسم وظائف الملاك إلى المجموعات النوعية التالية:

• أ. مجموعة الوظائف الإدارية القيادية.
• ب. مجموعة الوظائف المهنية والعلمية.
• ج. مجموعة الوظائف الإدارية.
• د. مجموعة الوظائف الفنية المساعدة.
• هـ. مجموعة الوظائف التشغيلية والآلية.
• و. مجموعة الوظائف الإدارية المساعدة الكتابية.
• ز. مجموعة وظائف الخدمات العامة.
• ح. مجموعة الوظائف الحرفية.
• ط. مجموعة وظائف التدريس.

مادة 7

اعتماد الملاك

يعتمد الملاك بقرار من الجمعية العمومية بناء على عرض لجنة الإدارة ويجوز للجنة بناء على عرض أمينها تعديل الملاك أو استحداث وظائف جديدة حسب متطلبات العمل.

مادة 8

التكليف بالوظائف

يكون التكليف بالوظائف القيادية والإشرافية بقرار من أمين لجنة الإدارة ولا يجوز تكليف عامل بأي من تلك الوظائف إلا إذا كانت تقارير كفاءته عن السنتين الأخيرتين لا تقل عن جيد. 

كما يجوز بموافقة أمين لجنة الإدارة تكليف العامل بشغل وظيفة أعلى داخل نفس المجموعة أو ضمن مجموعة وظيفية أخرى إذا تطلبت ذلك مصلحة العمل.

مادة 9

دليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف

يكون للشركة دليل وصف وتصنيف وترتيب للوظائف المعتمدة بالملاك يشتمل على بطاقات وصف لوظائف الملاك تتضمن المعلومات التالية:

• أ. اسم الوظيفة مختصراً ومعبراً عن واجباتها ومسؤولياتها وطبيعتها.
• ب. المجموعة النوعية للوظيفة.
• ج. مستوى الوظيفة في المجموعة النوعية.
• د. رقم الوظيفة في الملاك.
• هـ. موقع الوظيفة في الهيكل التنظيمي “التقسيم التنظيمي الذي تتبعه الوظيفة”.
• و. الأهداف العامة للوظيفة.
• ز. الواجبات والمسؤوليات المطلوب أداؤها من شاغل الوظيفة.
• ح. صلاحيات وسلطات الوظيفة والاتصالات المخولة لشاغلها والإشراف الذي يخضع له.
• ط. الحد الأدنى من المؤهلات والخبرة والتدريب المطلوبة في شاغل الوظيفة.

ويصدر هذا الدليل وكل تعديل فيه من لجنة الإدارة بناء على عرض أمينها.

مادة 10

الاحتفاظ بالسجلات

يتم الاحتفاظ بسجلات ونماذج الهيكل التنظيمي، ودليل الاختصاصات والملاك، ودليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف بإدارة الشؤون الإدارية بطريقة يدوية أو آلية حسب حاجة العمل.

الباب الثالث | شغل الوظائف بالملاك

مادة 11

طرق شغل الوظائف

يكون شغل الوظائف بطريق التعاقد وفقا للتشريعات النافذة، ويجوز شغل الوظائف من داخل الشركة عن طريق النقل الداخلي أو الندب أو التكليف، كما يجوز في أحوال الضرورة اللجوء إلى النقل أو الندب أو الإعارة من خارج الشركة. ويراعى دائما التعاقد مع العناصر الوطنية ثم العناصر المنتمية بجنسياتها إلى إحدى الدول العربية متى ما توفرت فيهم شروط شغل الوظائف.

ويجب التزام أعلى معايير القبول بالنسبة للمقبولين من خارج الشركة لضمان التحاق ذوي الكفاءات العالية والتخصصات المطلوبة، وذلك باتباع أحد الأساليب التالية:

• أ. أسلوب الاختيار بمراعاة المؤهلات العلمية والتخصصات المطلوبة مع إجراء اختبار القبول.
• ب. أسلوب الإعداد والتأهيل للعناصر الفنية وإلحاق من يجتاز منهم فترة الإعداد المطلوبة بالعمل.
• ج. أسلوب المسابقة أو الامتحان والتعاقد مع الناجحين في هذه المسابقات أو الامتحانات.

مادة 12 

ضوابط شغل الوظائف

• أ. تتولى إدارة الشؤون الإدارية توفير العناصر اللازمة لتغطية احتياجات التقسيمات التنظيمية المعتمدة من العمالة حسب الضوابط ووفقا للمؤهلات والخبرات المناسبة.
• ب. يتم التنسيق مع مكتب التشغيل المختص لتسيب العناصر الوطنية المؤهلة لتغطية هذه الاحتياجات، أو الإفادة بعدم وجود عناصر وطنية مناسبة تمهيدا لأخذ الموافقات اللازمة على استجلاب عناصر غير وطنية وفقا للشروط الواردة في المادة 15 من هذه اللائحة.
• ج. تقدم طلبات الالتحاق بالوظيفة حسب النموذج المعد لهذا الغرض مصحوبة بالمستندات المطلوبة إلى إدارة الشؤون الإدارية التي تتولى حفظها وتوثيقها يدويا أو آليا.
• د. يتم الإعلان عن الوظائف التي لا تتوفر شروط شغلها في الطلبات المقدمة وذلك بطرق الإعلان المختلفة بالتنسيق مع مكتب التشغيل المختص. 
• هـ. يراعى عند إحالة الطلبات لإجراء اختبار القبول تقديم الحاصل على مؤهل أعلى فالأحدث تخرجا فالأعلى تقديرا وعند التساوي يقدم الأكثر خبرة في مجال الوظيفة.

مادة 13

اختبار القبول

يجب أن تتوفر في المرشح شروط القبول في الوظيفة طبقا لأحكام هذه اللائحة ويجرى اختبار تحريري وشفهي للقبول في الوظائف الشاغرة، ويراعى أن يكشف الاختبار عن مقدرة المتقدم وصلاحيته لشغل الوظيفة الشاغرة طبقا لاختصاصاتها ومسؤولياتها وشروط شغلها والشروط أو المتطلبات الأخرى التي تقررها الجهة التي تجري الاختبار.

مادة 14

إجراء المسابقات

يجوز إجراء مسابقات عامة لشغل بعض الوظائف ذات الطبيعة الفنية ويتولى أمين لجنة الإدارة تشكيل اللجان التي تقوم بوضع الامتحانات والإشراف عليها وتحديد نتائج المسابقات.

مادة 15

التعاقد مع غير الوطنيين

لا يجوز التعاقد مع غير الوطنيين لشغل بعض الوظائف وتقديم المساعدة الفنية التي تتطلبها حاجة العمل في الشركة إلا في حالات الضرورة، وتسري عليهم أحكام هذه اللائحة وقانون العمل بما لا يتعارض مع نصوص عقودهم، مع مراعاة ما يلي:

• أ. أن يتعذر شغل الوظيفة بعنصر وطني بأية طريقة من الطرق المنصوص عليها في المادة 11 من هذه اللائحة.
• ب. أن تتوفر في العنصر غير الوطني متطلبات شغل الوظيفة من حيث المؤهل العلمي والخبرة العملية الكافية للقيام بمهام الوظيفة لا تقل عن أربع سنوات، ويجب التأكد من صحة المؤهلات وشهادات الخبرة وتقديمها مترجمة باللغة العربية إذا كان الأصل بغير العربية ومصدقا عليها من جهات الاختصاص.
• ج. أن يكون لائقًا صحيًا لأداء عمل الوظيفة المرشح لشغلها.
• د. ألا يقل عمره عن خمس وعشرين سنة ولا يزيد على خمسين سنة، ويجوز الاستثناء من شرط الحد الأقصى للسن بموافقة الجهات المختصة.
• هــ. ألا يكون دخوله إلى الجماهيرية العظمى غير قانوني.
• و. ألا يكون قد عمل في جهة أخرى وفصل منها بقرار تأديبي أو ترك العمل بها دون موافقتها أو دون إخلاء طرفه منها.
• ز. الحصول على الموافقات اللازمة للاستخدام من الجهات المختصة.
• ح. القيام بالإجراءات اللازمة لتصديق العقود والحصول على الموافقات اللازمة للعمل والإقامة من الجهات المختصة وفي المواعيد المقررة.
• طـ. أن يبرم مع غير الوطني عقدًا يحدد فيه تفصيلًا واجباته ومسؤولياته وحقوقه خاصة ما يتعلق بالمرتب، والإجازات بأنواعها، وتذاكر السفر، ومدة العقد، وغيرها من الشروط الأخرى، وذلك وفقا لأحكام التشريعات المنظمة لاستخدام غير الوطنيين.
• ي. أن يلتزم غير الوطني بتدريب العناصر الوطنية على وظيفته أو مهنته وفقـــًا للأساليب والإجراءات التي تحددها الشركة.
• ك. ألا يكون التعاقد مع غير الوطنيين في المهن والوظائف والأعمال المحظور شغلها بغير الوطنيين وفقا لأحكام التشريعات السارية.
• ل. تعتبر الوظيفة التي يشغلها عنصر غير وطني شاغرة حال توفر العنصر الوطني القادر على شغلها اعتبارا من التاريخ المحدد لانتهاء عقد شاغلها أو من التاريخ المحدد لانتهاء المدة المطلوبة لإحلال العنصر الوطني محل غير الوطني.
• م. يجوز للشركة التعاقد مع بعض الجهات لتقديم خدمات المساعدة الفنية في مجالات التشغيل والصيانة، وتحدد العقود المبرمة مع هذه الجهات الإجراءات والشروط اللازمة لتقديم هذه الخدمات، مع الالتزام بتدريب العناصر الوطنية وإحلالها تدريجيًا محل العناصر غير الوطنية في هذه المجالات.

مادة 16

تذاكر السفر

يمنح العامل بعقد مغترب تذاكر سفر له ولزوجته وثلاثة من أولاده القصر حسب الحالات وبالضوابط التالية:

• أ. للالتحاق بالعمل وعند انتهاء خدمته وعند السفر في إجازة مرخص له فيها كل سنتين كاملتين من الخدمة ما لم ينص العقد على غير ذلك.
• ب. يكون حجز تذاكر السفر بالدرجة السياحية على أقصر طريق إلى بلد الإقامة المحدد في العقد، ويجوز للعامل طلب تغيير الخط إلى بلد آخر شريطة ألا يزيد هذا التغيير على تكاليف تذكرة السفر المستحقة بمقتضى العقد، وفي حالة حدوث زيادة يتحملها العامل.
• ج. يسقط الحق في تذاكر السفر بانتهاء المدة المستحقة عنها التذاكر، ما لم يكن عدم صرفها راجعًا إلى عدم تمكن العامل من الحصول على إجازته وحفظها لظروف العمل.
• د. لا يحق للعامل قبض بدل نقدي عن تذاكر السفر المستحقة ما لم يكن ذلك بسبب يرجع إلى عدم تمكن الشركة من تدبير هذه التذاكر في المواعيد المحددة.

مادة 17 

عمالة الأجر اليومي

يجوز الاستعانة بعمالة بالأجر اليومي حسب حاجة العمل وبموافقة أمين لجنة الإدارة بناءً على عرض مشرف قطاع الشؤون الإدارية والخدمات تحدد فيه أعداد وفئات وأجور هذه العمالة والمدد المطلوب الاستعانة بهم خلالها، وتسري عليهم أحكام قانون العمل.

مادة 18

اعتماد القبول

يكون القبول للعمل في الشركة بموافقة أمين لجنة الإدارة بعد اعتماد توصية لجنة شؤون العاملين، ويتم بإبرام عقود عمل في الوظائف الشاغرة طبقا لأحكام المواد التالية.

مادة 19

شروط القبول

يشترط فيمن يقبل بإحدى الوظائف بالشركة ما يلي:

• أ. أن يكون متمتعًا بجنسية الجماهيرية العظمى وألا تقل سنه عن 18 سنة شمسية فيما عدا الخريجين الذين تلتزم الشركة بقبولهم.
• ب. أن يكون حسن السيرة والسلوك.
• جـ. ألا يكون قد سبق الحكم عليه في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.
• د. ألا يكون قد انتهت خدمته في إحدى الوحدات الإدارية أو الشركات بقرار تأديبي.
• هــ. أن يكون مستوفيًا لشروط شغل الوظيفة من حيث المؤهل والخبرة والتدريب والمتطلبات الأخرى وفقا لدليل وصف وتصنيف وترتيب الوظائف المعمول به في الشركة.
• و. أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة المرشح لها بناء على تقرير طبي من الجهات المختصة التي تحددها الشركة ووفقا لشروط اللياقة الصحية للوظيفة العامة في التشريعات النافذة.
• ز. أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة في الحالات التي يقتضي فيها توافر هذا الشرط.
• ح. أن يكون قد أدى الخدمة العسكرية أو قام بتسوية وضعه وفقا لأحكام التشريعات النافذة في هذا الشأن.
• ط. ألا يكون قد أنهيت خدمته من الشركة لأسباب تتعلق بسيرته الشخصية أو المهنية.

مادة 20

مسوغات التعاقد

• أ. يجب على من يقبل للعمل بالشركة أن يستوفي قبل مباشرة العمل المسوغات الآتية:
  1. شهادة ميلاد وإقامة.
  2. شهادة حسن السيرة والسلوك، وشهادة بالوضع السكني، وشهادة بالتفرغ.
  3. شهادة بعدم تقاضي معاش ضماني.
  4. شهادة الحالة الجنائية.
  5. شهادة بتسوية وضعه العسكري.
  6. شهادة اللياقة الصحية.
  7. الشهادات الدالة على المؤهلات العلمية والخبرة العملية على أن تكون معتمدة من الجهات الرسمية.
  8. أية مستندات أخرى تشترطها التشريعات النافذة.
• ب. يجب أن يتم استيفاء كافة المسوغات المطلوبة خلال مدة أقصاها شهر من تاريخ اعتماد القبول من الجهة المختصة ما لم تكن هناك مبررات مقبولة وإلا اعتبر الاعتماد كأن لم يكن.
• ج. يتم الاحتفاظ بأصول هذه المستندات في الملف الشخصي، عدا ما نص القانون على الاعتداد بصور منها، على أن يتم التأشير على الصورة بما يفيد أنها مطابقة للأصل.

مادة 21 

حساب مدد الخبرة السابقة

تحسب للمقبول للعمل في الشركة مدة خبرته السابقة في الوظيفة وفقا للشروط التالية:

• أ. أن تكون مدة الخبرة السابقة قد قضيت في أعمال مماثلة يكون من شأنها أن تكسبه خبرة ودراية في القيام بأعباء الوظيفة المقبول فيها لتماثل مجالات العمل واتصالها وفقا للتصنيفات النوعية لوظائف الملاك.
• ب. أن تكون مدة الخبرة قد قضيت بعد الحصول على المؤهل العلمي المقرر لشغل الوظيفة.
• ج. أن تقدم المستندات المثبتة لمدة الخبرة السابقة عند إعداد إجراءات التعاقد ولا يقبل أي مستند يقدم بعد توقيع العقد، ويجوز الاستثناء من هذا الشرط بموافقة أمين لجنة الإدارة بناءً على توصية من لجنة شؤون العاملين.
• د. تثبت مدة الخبرة بشهادة معتمدة من جهة العمل السابقة أو من المكتب الشعبي الليبي في الخارج أو ما يقوم مقامه إذا كانت المدة قد قضيت في جهات خارج الجماهيرية العظمى.
• هــ. تحسب مدة الخبرة السابقة كاملة إذا كانت قد قضيت في جهات وطنية عامة أو في الشركات المشتركة بين الجماهيرية والدول الأخرى وكذلك المدد التي قضيت في حكومات أجنبية أو هيئات دولية.
• و. تحسب ثلاثة أرباع مدة الخبرة السابقة إذا كانت قد قضيت في شركات مساهمة أو شركات توصية بالأسهم سواء كانت وطنية أو أجنبية، وكذلك مدة الخبرة التي قضيت في ممارسة مهنة من المهن الحرة في الداخل أو الخارج بشرط أن يكون للمهنة تنظيم قانوني وأن يشترط لمزاولتها مؤهل علمي وألا تقل مدة الخبرة عن سنتين.
• ز. تحسب نصف مدة الخبرة التي قضيت في شركات الأشخاص أو التشاركيات الفردية وغيرها من مجالات عمل القطاع الخاص.

مادة 22

عقد العمل

هو العقد الذي يتم توقيعه بين العامل والمفوض بالتوقيع عن الشركة وفقًا للنموذج المعتمد بالخصوص، والذي ينظم العلاقة بين الطرفين بما لا يتعارض مع أحكام التشريعات النافذة، وتعتبر أحكام العقد مكملة لهذه اللائحة فيما لم يرد بشأنه نص خاص فيها.

مادة 23

توقيع العقد ومشتملاته

يجب أن يكون عقد العمل ثابتًا بالكتابة، وأن يحتوي على بيانات طرفي التعاقد ونوع العمل المطلوب وكذلك على جميع التفاصيل اللازمة لتحديد حقوق طرفيه والتزاماتهما وغيرها من الأمور ذات الصلة بالعلاقة التعاقدية. ويجب أن يكون العقد باللغة العربية، ويجوز في حالات التعاقد مع غير الوطنيين إرفاق ترجمة للعقد باللغة الأجنبية، على أن تكون النسخة العربية هي المعتمدة والمعول عليها عند الاختلاف.

مادة 24

انتهاء العقد

ينتهي عقد العمل تلقائيًا بانتهاء مدته إذا لم يرغب طرفاه أو أحدهما في تجديده، أو إذا كان العامل عند انتهاء مدة العقد في حالة انقطاع عن العمل، وذلك دون حاجة إلى تنبيه أو إنذار. كما يُنهى عقد العمل بإخطار أحد الطرفين الطرف الآخر برغبته في إنهاء العقد قبل شهر على الأقل من التاريخ المحدد للإنهاء، ويتم تسليم الإخطار إلى الطرف المعني به أو يُرسل إليه على عنوانه المحدد من قبله ويعتبر الامتناع عن الاستلام أو التوقيع في حكم الإخطار. ويظل العقد قائمًا طيلة مدة الإخطار ويلزم طرفاه بتنفيذه، ويعتبر العقد منتهيًا بانتهاء مدة الإخطار.

مادة 25

فسخ العقد

مع عدم الإخلال بحكم المادة 85 من هذه اللائحة، يجوز للشركة فسخ العقد دون سابق إنذار العامل إذا انتحل شخصية غير شخصيته أو قدم شهادات مزورة أو بيانات غير صحيحة أو أثبتت التقارير عدم كفاءته في أداء واجباته الوظيفية وفق المادة 43 أو تغيب عن عمله بدون إذن أو عذر مقبول أكثر من خمسة عشر يومًا متصلة أو ثلاثين يومًا متفرقة خلال السنة الواحدة دون إذن أو عذر مقبول أخل بأحد الواجبات أو ارتكب أحد المحظورات المنصوص عليها في هذه اللائحة.

مادة 26

الاستقالة

يجوز للعامل أن يقدم استقالته من العمل بطلب كتابي يحدد فيه تاريخ الاستقالة، وعليه الاستمرار في عمله إلى أن يبت في طلبه. ويعتبر العقد منتهيًا من تاريخ الموافقة على الاستقالة.

مادة 27

العنوان

يعتبر العنوان الذي يحدده كل من طرفي العقد هو الموطن المختار من قبله، وأية إعلانات يتم تبلغيها له عن طريقه تعتبر إعلانات قانونية. ويلتزم العامل بالإبلاغ عن أي تغيير يطرأ على هذا العنوان، وفي حالة عدم قيامه بالإبلاغ عن التغيير يتم إعلانه على آخر عنوان تم تحديده من قبله ويعتبر هذا الإعلان نافذًا حقه ومنتجًا لآثاره القانونية.

مادة 28

اليمين القانونية

على كل من يقبل للعمل في الشركة أن يؤدي -قبل استلامه للعمل- اليمين القانونية وأن يوقع على صيغة منها تحفظ في ملفه الشخصي. كما يلتزم بتوقيع النماذج والمستندات الأخرى ويقر بصحة ما ورد بها من بيانات شخصية.

مادة 29

حفظ الملفات الشخصية

يحدد لكل من يتم التعاقد معه رقم ملف خاص يتم استخدامه في كافة الإجراءات والمعاملات المتعلقة به. وتعتبر محتويات الملف سرية لا يجوز لغير المختصين الاطلاع عليها أو أخذ صور منها إلا بموافقة جهة الاختصاص وفقًا للإجراءات المعتمدة. ويتم حفظ الملفات الشخصية في دواليب حديدية، ويجوز الاستفادة من التقنيات الحديثة في حفظ وتوثيق معلومات الملفات الشخصية. ويسري على المنظومات أو الوسائط الآلية ما يسري على الملفات الشخصية من سرية.

مادة 30

لجنة شؤون العاملين

تشكل بقرار من لجنة الإدارة لجنة تسمى “لجنة شؤون العاملين” مكونة من خمسة أعضاء على الأقل بمن فيهم رئيس اللجنة ونائب الرئيس. ويكون مدير إدارة الشؤون الإدارية مقررًا لها، ولا يكون اجتماع اللجنة صحيحًا إلا بحضور أغلبية أعضائها بمن فيهم الرئيس أو نائبه. وتصدر توصياتها بأغلبية آراء الحاضرين، وعند التساوي يرجح الجانب الذي فيه رئيس الاجتماع.

مادة 31

اختصاصات اللجنة

تختص لجنة شؤون العاملين بالنظر في المسائل التالية ودراستها والتوصية بشأنها:

• أ. التوصية بشأن قبول المرشحين للعمل بالشركة، وإنهاء التعاقد.
• ب. النظر في التظلمات المقدمة من العاملين بشأن أوضاعهم الوظيفية وتقارير كفاءتهم السنوية.
• جـ. دراسة تقارير الكفاءة السنوية للعاملين والتوصية بشأنهم وفقا لحكم المادة 43 من هذه اللائحة.
• د. النظر في ترشيحات التقسيمات التنظيمية لتكريم العاملين التابعين لها.
• هـ. النظر في طلبات تسوية الوضع الوظيفي عند الحصول على مؤهل علمي جديد.
• و. ما تعهد به إليها لجنة الإدارة أو أمينها مما لا يدخل في اختصاص جهات أخرى.
• ز. أية اختصاصات أو مهام أخرى توكل إليها بمقتضى التشريعات النافذة.

مادة 32

إجراءات اللجنة

يتولى رئيس اللجنة إحالة المواضيع التي تقع ضمن اختصاصات اللجنة إلى المقرر، ويحدد موعدًا لاجتماعها لمناقشة هذه المواضيع. وعلى مقرر اللجنة توجيه الدعوة إلى أعضاء اللجنة لإبلاغهم بالموعد وبجدول الأعمال قبل الموعد المحدد للاجتماع بوقت كاف. 

وعلى رئيس وأعضاء اللجنة حضور اجتماعاتها، وإذا اضطر أحد الأعضاء للتغيب فعليه أن يخطر رئيس اللجنة بذلك قبل موعد الاجتماع. وإذا حدث لرئيس اللجنة عذر قهري منعه من حضور الاجتماع بعد تحديده، يتولى نائب الرئيس إدارة الجلسة.

ولا يجوز لرئيس اللجنة أو أحد أعضائها حضور جلساتها عند مناقشة موضوع تكون له أو لمن تربطه به صلة قربى لغاية الدرجة الرابعة مصلحة مباشرة.

كما لا يجوز لرئيس وأعضاء اللجنة التغيب عن الاجتماعات إلا بعذر مقبول فإذا تكرر الغياب أو زاد على ثلاث مرات متتالية عرض الأمر على أمين لجنة الإدارة لإقرار ما يراه مناسبا بالخصوص.

مادة 33

اجتماعات اللجنة

مناقشات اللجنة سرية لا يجوز إفشاؤها، ولا يجوز لغير أعضاء اللجنة حضور جلساتها. إلا أنه يجوز لرئيس اللجنة أن يدعو لحضور الجلسة والاشتراك في المناقشات من يرى الاستعانة بخبرتهم أو معلوماتهم في موضوع من الموضوعات الواردة بجدول الأعمال، دون أن يكون لهم دور عند إصدار التوصية.

يكون ترتيب المسائل التي تدرج في جدول أعمال اللجنة على النحو التالي:

• أ. اعتماد جدول الأعمال.
• ب. التوصيات السابقة للجنة التي اعترض عليها أمين لجنة الإدارة.
• ج. المسائل المؤجلة من الجلسة السابقة.
• د. المسائل الأخرى المعروضة على اللجنة.
• هـ. ما يستجد من أعمال.

يجوز للجنة بموافقة أغلبية أعضائها أن تنظر في أية مسألة غير مدرجة في جدول أعمال الجلسة إذا تبين أنها ترتبط بإحدى المسائل المدرجة في جدول الأعمال أو تمثل مشكلة يجب بحثها على وجه السرعة، وللجنة أن تكلف عضوًا أو أكثر من أعضائها لبحث أو دراسة أو تحقيق أي موضوع من الموضوعات المدرجة في جدول أعمالها على أن تعرض النتيجة على اللجنة لاتخاذ ما تراه في شأنها.

مادة 34

توصيات اللجنة

يتولى رئيس اللجنة إحالة محاضر اجتماعات اللجنة وتوصياتها إلى أمين لجنة الإدارة خلال أسبوع من اعتمادها. فإذا لم يعتمدها ولم يبد أية اعتراضات عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إحالتها اعتبرت نافذة. أما إذا اعترض عليها فيتعين أن يبدي كتابة أسباب الاعتراض ويحدد للجنة شؤون العاملين أجلًا للنظر فيها. فإذا انقضى الأجل دون أن تبدي اللجنة رأيها اعتبر رأي أمين لجنة الإدارة نافذًا.

مادة 35

فترة الاختبار

يكون قبول العاملين في جميع الحالات تحت الاختبار لمدة ثلاثة أشهر تبدأ من تاريخ تسلم العمل. ويعتبر العامل مثبتًا في عمله إذا أمضى فترة الاختبار المقررة في العمل دون إنهاء خدماته. ويتم تقييم العامل خلال فترة الاختبار من قبل رئيسه المباشر والأعلى وفقًا للنموذج المعد لذلك.

مادة 36

حالات عدم الخضوع للاختبار

استثناءً من حكم المادة السابقة، لا يخضع العامل للاختبار في الحالات الآتية:

• أ. إذا أعيد العامل إلى عمله بعد انتهاء خدمته في الشركة بطريق الاستقالة.
• ب. إذا أعيد تنسيب العامل إلى وظيفة أعلى نتيجة لنجاحه في مسابقة أقامتها الشركة.
• ج. حالات النقل للعمل بالشركة.

مادة 37

الحصول على مؤهل علمي جديد

إذا حصل العامل أثناء عمله على مؤهل علمي جديد تسوى وضعه الوظيفي وفقًا لهذا المؤهل وذلك بالشروط التالية:

• أ. أن يكون قد قام بإعلام الشركة مسبقًا برغبته في الدراسة واستوفى النماذج المعدة لذلك.
• ب. أن توجد وظيفة شاغرة تتناسب مع مؤهله يتم التعاقد معه لشغلها حسب حاجة العمل في الشركة.
• ج. أن يقدم المستندات الدالة على حصوله على المؤهل الجديد فور الحصول عليه.
• د. تعتمد التسوية بإبرام عقد جديد اعتبارًا من تاريخ اعتماد توصية لجنة شؤون العاملين.

الباب الرابع | تقييم أداء العاملين

مادة 38

طريقة تقييم الأداء

• أ. يخضع لتقييم الأداء السنوي جميع العاملين، ويتم التقييم بطريقة التقارير السنوية التي تُعد لبيان حالة كل عامل من جميع النواحي التي تتصل بقيامه بمهام وظيفته ومستوى أدائه لها طوال المدة التي يغطيها التقرير. ويُعد نموذج لتقرير الكفاءة السنوي يتم اعتماده من أمين لجنة الإدارة.
• ب. يكون المجموع الكلي لتقرير الكفاءة 100 درجة توزع تقديراتها على النحو التالي:
  • تقدير ممتاز من 86 – 100 درجة.
  • تقدير جيد جدًا من 71 – 85 درجة.
  • تقدير جيد من 56 – 70 درجة.
  • تقدير متوسط من 41 – 55 درجة.
  • تقدير ضعيف من 40  درجة فأقل.
• ج. يجوز بقرار من لجنة الإدارة وضع معدلات أداء للوظائف بالشركة حسب نوعها وطبيعتها، للاسترشاد بها في تقييم أداء العاملين ومنح الحوافز التشجيعية.

مادة 39

مدلول تقرير الكفاءة

يعني حصول العامل على أحد تقديرات الكفاءة المشار إليها في المادة السابقة ما يلي:

• تقدير ممتاز: يعتبر متمتعًا بمستوى عالٍ يفوق إلى حد كبير متطلبات الوظيفة.
• تقدير جيد جدًا: يعتبر مطابقًا للحد الأعلى من متطلبات الوظيفة.
• تقدير جيد: يعتبر مطابقًا للحد الأدنى من متطلبات الوظيفة.
• تقدير متوسط: يعتبر دون متطلبات الوظيفة، ويحتاج إلى تحسين مستوى ويتم تنبيهه إلى مجالات تقصيره لتلافيها وتحسين أدائه خلال فترة محددة.
• تقدير ضعيف: يعتبر غير مؤهل لتلبية متطلبات الوظيفة، ويتم إنهاء خدمته إذا تحصل على التقدير ذاته لسنتين متتاليتين.

مادة 40

إجراءات وضع تقارير الكفاءة

يُوضع التقرير السنوي عن كل عامل على النموذج المعد لذلك من قبل الرئيس المباشر ثم يعرض على الرئيس الأعلى لاعتماده أو تعديله مع ضرورة توضيح الأسباب في حالة التعديل، في حالة الاختلاف بين رأي الرئيس المباشر والرئيس الأعلى، يُحال النموذج إلى الجهة التي تعلو مباشرة الرئيس الأعلى لاعتماد أحد الرأيين وإذا كان العامل موفدًا للتدريب أو الدراسة أو ملتحقًا بالخدمة العسكرية لمدة لا تقل عن ستة أشهر، يُوضع التقرير من الجهة التي يتبعها أثناء فترة الإيفاد أو الالتحاق وذلك وفقًا لحكم المادة 45 من هذه اللائحة. فإذا لم يمكن الحصول على تقرير عن هذه الفترة، يُعتد بآخر تقرير سنوي وُضع عنه، كما يُعتد بآخر تقرير وُضع عن العامل إذا لم يمكن تقييم أدائه لحصوله على إجازة بدون مرتب لمدة أكثر من ستة أشهر.

مادة 41

آلية إعداد تقارير الكفاءة

• أ. يتم إعداد نماذج تقارير الكفاءة السنوية لجميع العاملين من قبل إدارة الشؤون الإدارية قبل نهاية السنة، متضمنة البيانات الأساسية عن العاملين من واقع ملفاتهم الشخصية، وتحال إلى التقسيمات التنظيمية المختصة.
• ب. يتم وضع واعتماد تقارير الكفاءة السنوية من الجهات المنصوص عليها في المادة السابقة خلال شهر على الأكثر من تاريخ استلامها، وتعاد إلى إدارة الشؤون الإدارية.
• ج. تتولى إدارة الشؤون الإدارية استيفاء بيانات تقارير الكفاءة من الجهات التي وضعتها أو اعتمدتها في حالة وجود نقص في هذه البيانات قبل حفظها في الملفات الشخصية للعاملين. كما تتولى متابعة تقارير الكفاءة عن العاملين الموفدين والمنتدبين والمعارين من وإلى الشركة والملتحقين بالخدمة العسكرية.

مادة 42

الإخطار بتقرير الكفاءة والتظلم منه

يتم إخطار العامل بتقرير كفاءته إذا كان بتقدير متوسط أو ضعيف وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ اعتماده من الجهة المختصة.

للعامل أن يتظلم منه إلى لجنة شؤون العاملين خلال عشرة أيام من تاريخ إخطاره به، ويكون التظلم بطلب كتابي يسلم أو يرسل إلى رئيس اللجنة أو مقررها، لإدراجه في جدول أعمال اللجنة لنظره في أول اجتماع لها بعد تقديم الطلب، وللجنة أن تعتمد التقرير المتظلم منه أو تعدله بقرار مسبب يكون نهائياً وذلك بعد دراسة الملف الشخصي للعامل والأوراق الأخرى ذات العلاقة بتقرير كفاءته، كما يكون للجنة أن تناقش الرؤساء الذين قاموا بوضع واعتماد التقرير، ولا يعتبر التقرير نهائياً ولا تترتب عليه آثاره إلا بانقضاء ميعاد التظلم أو بصدور قرار اللجنة بحسب الأحوال، ويتم إخطار العامل بقرار لجنة شؤون العاملين بشأن التقرير.

مادة 43

أثر تقارير الكفاءة

• أ. يحرم العامل الذي يقدم عنه تقرير سنوي بتقدير متوسط أو ضعيف من أول زيادة سنوية تالية.
• ب. يحال العامل الذي يقدم عنه تقرير سنوي بتقدير ضعيف إلى لجنة شؤون العاملين لدراسة حالته والتوصية إما بمنحه مهلة سنة أخرى في وظيفته أو بنقله إلى وظيفة أخرى إذا تبين أنه أكثر صلاحية للقيام بمهامها، فإذا حصل على تقرير سنوي تالٍ مباشرة بتقدير ضعيف أنهيت خدمته من أول الشهر التالي لاعتبار التقرير نهائياً.
• ج. تراعى نتائج التقارير السنوية في منح الزيادة السنوية، والحوافز والمكافآت التشجيعية للعاملين المتميزين، كما تراعى هذه التقارير في إسناد الأعمال والوظائف القيادية والإشرافية.

مادة 44

التنبيه

• للرئيس الأعلى والرئيس المباشر إذا تبين لأي منهما أن أداء العامل لعمله دون المعدل المطلوب أن يقوم بتنبيهه كتابة مبيناً له أوجه الضعف في أدائه لتلافيها فإذا كان التنبيه موجهاً من الرئيس المباشر وجب أن يبلغ به الرئيس الأعلى.

مادة 45

التقرير عن العامل المنقول

يتم وضع تقرير الكفاءة في حالة النقل على النحو التالي:

• أ. في حالة النقل إلى الشركة:

1. إذا كانت المدة التي قضاها العامل في جهة عمله السابقة ستة أشهر فأقل، تقدم تلك الجهة إلى الشركة بياناً عن حالة العامل من النواحي المتعلقة بقيامه بمهام وظيفته، ويتم الاستهداء بهذا البيان عند وضع التقرير السنوي.
2. إذا زادت المدة على ستة أشهر ولم تجاوز عشرة أشهر، تضع الجهة المذكورة تقريراً جزئياً عن حالة العامل يعد على نموذج التقارير السنوية ويتم أخذه في الاعتبار عند وضع التقرير السنوي.
3. إذا زادت المدة على عشرة أشهر، فإن جهة عمله السابقة هي المختصة بوضع التقرير السنوي وإحالته إلى الشركة.

• ب. تطبق أحكام الفقرة السابقة في حالة النقل من الشركة ويرسل البيان أو التقرير الجزئي أو التقرير السنوي حسب الحالة إلى الجهة التي نقل إليها العامل.

مادة 46

التقرير في حالة الندب والإعارة

• أ. تكون الجهة التي يندب إليها العامل هي المختصة بوضع التقرير السنوي عنه طوال مدة الندب وإحالته إلى جهة عمله الأصلية، على أن يراعى حكم المادة السابقة بالنسبة إلى السنة التي تم فيها الندب والسنة التي انتهى فيها، ويسري ذلك على العاملين الذين يكلفون بالعمل في جهات أخرى على سبيل التفرغ.
• ب. في حالة إعارة العامل إلى جهة أخرى يعتد طوال مدة الإعارة بالتقرير السنوي الذي وضع عنه في السنة التي تمت فيها الإعارة إذا كانت المدة التي قضاها في جهة عمله الأصلية تزيد على ستة أشهر، أما إذا كانت المدة التي قضاها قبل إعارته ستة أشهر فأقل فيعتد بالتقرير السنوي عن السنة السابقة للسنة التي تمت فيها الإعارة.

الباب الخامس | حقوق العاملين

مادة 47

مقابل أداء العمل

• أ. يستحق كل عامل نظير أدائه لعمله مقابلاً مالياً في شكل مرتب شهري يحسب وفقاً للأسس والقواعد التي يتضمنها نظام المرتبات للعاملين بالشركة، وتضع لجنة الإدارة هذا النظام، ويعتمد من الجمعية العمومية.
• ب. يجوز تخفيض مرتب العامل بما يعادل النقص في أدائه للأعمال المكلف بها في حالة حصوله على نسبة عجز أو توصية طبية أو عدم تحقيقه لمعدلات الأداء المطلوبة للوظيفة.

مادة 48

مقابل أداء العمل الإضافي

يجوز تكليف العاملين الوطنيين في الشركة بالعمل الإضافي، كما يجوز تشغيل غير الوطنيين عملاً إضافياً بما لا يتعارض مع ما ورد بعقود استخدامهم وذلك وفقاً للأحكام التالية:

• أ. يستحق كل عامل يؤدي عملاً إضافياً مقابلاً عن الساعات التي يؤدي فيها هذا العمل ولا يجوز أن يتقاضى العامل مقابلاً إضافياً عن الأعمال التي كان يتعين عليه إنجازها في أوقات العمل الرسمية، ولو كان مكلفاً بهذه الأعمال إضافة إلى عمله الأصلي.
• ب. باستثناء حالات الضرورة التي يقرر توافرها أمين لجنة الإدارة أو من له صلاحياته، لا يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية تزيد على أربع ساعات في اليوم الواحد في أيام العمل العادية وثماني ساعات في أيام الراحة الأسبوعية أو راحة الوردية أو العطلات الرسمية، أما العاملات فلا يجوز تشغيلهن أكثر من ست ساعات عمل إضافية في الأسبوع.
• ج. لا يجوز صرف أية مكافأة مالية من أي نوع عن العمل الإضافي الذي تم القيام به عدا المقابل المحدد في الفقرات السابقة. 
• د.لا يجوز تكليف العامل بالعمل الإضافي إلا في الأعمال التي تدخل في مهام وظيفته أو تتصل بها كما لا يجوز تكليف العامل بالعمل الإضافي بعد الدوام الرسمي أثناء تمتعه بالإجازات المسموح بها فضلا عن الأيام التي يتغيب فيها عن عمله لغير ذلك من الأسباب إلا في أضيق نطاق وبموافقة أمين لجنة الإدارة.
• هـ. يجوز تجميع أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية المستحقة للعاملين خلال شهرين على الأكثر وأخذها دفعة واحدة.
• و. تحدد إجراءات وشروط تكليف العاملين بالعمل ساعات عمل إضافية وضوابط اعتمادها والجهات المختصة وغيرها من الأحكام بموجب قواعد تضعها لجنة الإدارة.

المادة 49 

المكافآت والحوافز

• أ. يجوز منح العامل مكافأة تشجيعية إذا أظهر تقدمًا ملحوظًا في عمله أو أدى خدمات ممتازة أو قام بعمل أو قدم بحثًا حقق اقتصادًا في النفقات أو تحسنًا في طرق العمل أو رفعًا لمعدلات الإنتاج أو مستوى الأداء. كما يجوز منح مكافآت تشجيعية لمن يشاركون في أعمال اللجان أو لمن تستعين بهم تلك اللجان في أعمالها سواء كانوا من بين العاملين في الشركة أو من خارجها. ويكون منح هذه المكافآت في حدود الاعتمادات المالية المخصصة في الميزانية التقديرية لهذه الأغراض، وبموافقة أمين لجنة الإدارة.
• ب. يجوز للجنة الإدارة وضع نظام حوافز لتكريم العاملين المتميزين بغرض دفعهم للوصول إلى أقصى كفاءة ممكنة وتخفيض التكاليف إلى أدنى حد ممكن والمحافظة على أصول وممتلكات الشركة واتباع قواعد الأمن الصناعي والسلامة العامة داخل الشركة، على أن يتضمن النظام قواعد وأساليب التحفيز التي تضمن تحقيق الأهداف المشار إليها.

المادة 50 

استرداد غير المستحق

يسترد من العامل ما يكون قد صرف له أو حصل عليه من أموال أو أية مزايا أخرى تجاوز استحقاقه بطريق الاقتطاع من مرتبه دون الحاجة إلى اتخاذ أية إجراءات أخرى، على ألا يزيد ما يتم استقطاعه شهريًا عما هو منصوص عليه في التشريعات النافذة.

المادة 51 

امتياز المبالغ المستحقة

تكون للمبالغ المستحقة للعاملين امتياز على جميع أموال الشركة العقارية والمنقولة، وتستوفى مباشرة بعد دين النفقة والمصروفات القضائية والمبالغ المستحقة للخزانة العامة.

المادة 52 

الوفاء بالالتزامات

لا يحول دون الوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في هذه اللائحة وغيرها من التشريعات النافذة حل الشركة أو تصفيتها أو إفلاسها أو إغلاقها نهائيًا أو تغيير مركزها القانوني أو غير ذلك من التصرفات. 

وفيما عدا حالات التصفية والإفلاس والإغلاق النهائي تبقى عقود العمل قائمة وتكون الشركة مسئولة بالتضامن لمدة سنة مع الخلف عن تنفيذ جميع الالتزامات السابقة والناشئة عن تلك العقود.

المادة 53 

شهادة الخدمة

يمنح العامل عند انتهاء عمله شهادة خدمة يبين فيها تاريخ التحاقه بالعمل في الشركة والمؤهل المتحصل عليه وتاريخ انتهاء خدمته وسبب انتهائها وآخر وظيفة شغلها، وأي بيان وظيفي آخر يرى العامل أن من مصلحته أن تتضمنه الشهادة. وللعامل عند انتهاء خدمته أن يطلب استرجاع ما يكون قد سلمه للشركة من شهادات أصلية على أن يحتفظ في ملفه الشخصي بنسخ منها يتم التأشير عليها بما يفيد أنها مطابقة للأصل.

الباب السادس | نظم العمل والإجازات

المادة 54 

نظم ومواعيد العمل

يحدد بقرار من لجنة الإدارة نظم العمل لمختلف فئات العاملين بما يتناسب وحاجة العمل بالمصانع والوحدات الإنتاجية وغيرها من المرافق والإدارات بالشركة وتحدد مواعيد الحضور والانصراف للعاملين بقرار من أمين لجنة الإدارة، ويجب ألا يقل عدد ساعات العمل في الشركة عما هو معمول به في أجهزة الدولة.

المادة 55 

ساعات العمل

لا يجوز أن تزيد ساعات العمل عن ثماني ساعات متواصلة، وبالنسبة لنظم العمل التي تتطلب بقاء العاملين في مكان العمل أكثر من ثماني ساعات يمنح العاملون فترة أو فترات للراحة وتناول الطعام يتم تنظيمها وفق حاجة ومصلحة العمل. ولا يجوز تشغيل العاملات فيما بين الساعة الثامنة مساءً والسابعة صباحًا.

المادة 56 

إثبات الحضور

يجب على جميع العاملين أن يكونوا حاضرين في مواقع عملهم وجاهزين للعمل عند بدء الدوام كما يجب عليهم أن يثبتوا شخصيا حضورهم وانصرافهم يوميا وفق الآليات والإجراءات والنماذج المعتمدة في الشركة، ويمنع منعا باتا على أي عامل إثبات حضور أو انصراف غيره مهما كانت الأسباب، كما يحظر على أي عامل أن يتأخر أو أن يتغيب عن عمله إلا في الحدود المقررة في هذه اللائحة.

المادة 57 

الإذن بالتأخير

• أ. يجب على العامل عند الحاجة إلى التأخر عن الحضور إلى العمل أخذ الإذن مسبقاً بذلك من رئيسه المباشر. كما يجب على العامل الحصول على إذن كتابي من رئيسه المباشر عند اضطراره إلى مغادرة موقع عمله أثناء الدوام، ويتم ذلك وفق النماذج والإجراءات المعتمدة لهذا الغرض.
• ب. عند اضطرار العامل إلى التأخر عن العمل دون أن يكون قد حصل على إذن مسبق، يجب عليه عند حضوره إلى العمل تبرير تأخره إلى رئيسه المباشر الذي عليه إبلاغ الجهة المختصة بذلك.
• ج. يجوز تجميع مدة التأخير أو مغادرة العمل لكل عامل وخصمها من إجازته السنوية أو من مرتبه، وذلك وفق آلية تعد لهذا الغرض.

المادة 58 

الغياب دون إجازة

• أ. كل عامل يتغيب عن عمله بدون إجازة مرخص له فيها يُحرم من مرتبه عن مدة الغياب مع عدم الإخلال بالمسؤولية التأديبية. فإذا قدم عذراً عن تغيبه وقبلته الجهة المختصة، اعتبر غيابه مشروعاً وخصم من إجازته إذا كان له رصيد من الإجازة السنوية يغطي مدة الغياب.
• ب. تختص الجهات التالية بقبول العذر من العامل عن تغيبه عن العمل واعتباره مشروعاً:
  • رؤساء الأقسام – حتى خمسة أيام.
  • مديرو الإدارات أو المكاتب – حتى عشرة أيام عمل.
  • مديرو الإدارات العامة – حتى عشرين يوماً.
  • مشرفو القطاعات – حتى ثلاثين يوماً.
  • أمين لجنة الإدارة – ما زاد على ذلك.

ويجوز للجنة الإدارة إعادة النظر في هذه الصلاحيات وتعديلها وفقاً لمصلحة العمل.

المادة 59

الإجازة السنوية

الإجازة السنوية حق للعامل ويجب عليه أن يتمتع بها على النحو الموضح في هذه اللائحة، مع مراعاة ضرورة التنسيق المسبق عند تحديد إجازات العاملين للتوفيق بين مواعيد إجازاتهم ومتطلبات العمل في الشركة. ولا يجوز تأجيل الإجازة المستحقة أو قطعها إلا لضرورة قصوى تقتضيها مصلحة العمل وبموافقة مشرف القطاع المختص أو من في حكمه. وفي حالة قطع الإجازة يجب على العامل الالتحاق بالعمل في التاريخ الذي يحدد له.

المادة 60 

مدة الإجازة السنوية

• أ. تكون الإجازة السنوية ثلاثين يوماً في السنة، وخمسة وأربعين يوماً لمن بلغ سن الخمسين أو جاوزت مدة خدمته عشرين سنة. وتتخذ السنة الشمسية من أول شهر يناير 1 إلى آخر شهر ديسمبر 12 أساساً لحساب الإجازات، وتحسب الإجازة المستحقة للعامل عن أجزاء السنة بنسبة المدة التي اشتغلها في تلك السنة اعتباراً من تاريخ مباشرته للعمل. ويعتبر الجزء من الشهر إذا زاد على خمسة عشر يوماً بمثابة شهر كامل، ولا يحسب ما دون ذلك.
• ب. عند حساب سن العامل يعتبر تاريخ الميلاد إذا لم يكن محدداً باليوم والشهر هو الأول من شهر يوليو 7 من السنة التي تم فيها الميلاد.
• ج. تُحسب أيام الجمع والعطلات من ضمن مدة الإجازة إذا وقعت خلالها، ولا يجوز تجزئة مدة الإجازة بغرض إخراج هذه الأيام منها.
• د. إذا اتصلت الإجازة بغياب قبلها وبعدها فتلحق به وتعتبر المدة كلها غياباً يتم النظر فيه وفقاً للإجراءات المعمول بها في الشركة.

المادة 61

التمتع بالإجازة السنوية وحفظها

• أ. يجب على العامل أن يتمتع بإجازته المستحقة له حسب التنسيق الذي يتم إعداده وفقاً لحكم المادة 59 من هذه اللائحة، ويجوز للعامل بموافقة رؤسائه تجزئة الإجازة السنوية والتمتع بها على دفعات خلال السنة.
• ب. يجب على العاملين الذين لديهم أرصدة إجازة تتجاوز 180 يوماً التمتع – إلى جانب المستحقات السنوية – بمدة إضافية لا تقل عن شهر. وإذا تجاوز رصيد الإجازة 300 يوماً، فيجب التمتع بمدة إضافية لا تقل عن شهرين، بحيث لا يتجاوز رصيد العامل في جميع الأحوال 180 يوماً. ويسري على المدة الإضافية ما يسري على الإجازة السنوية من أحكام.
• ج. لا يتم حفظ إجازات العاملين إلا وفقاً للشروط التالية:

1. مراعاة مدى حاجة العمل للعامل المطلوب حفظ إجازته، وعدم وجود من يحل محله خلال المدة المستحقة عنها الإجازة، وذلك يتطلب مراعاة مدى أهمية الوظيفة المطلوب حفظ إجازة شاغلها.
2. أن يكون حفظ الإجازات في أضيق نطاق بحيث لا يزيد على نسبة 10% من مجموع العاملين في كل تقسيم تنظيمي.
3. موافقة مشرف القطاع المختص أو من له صلاحياته.

• د. تتولى الإدارة العامة لشؤون الأفراد في نهاية كل سنة حصر العاملين الذين لم يتمتعوا بإجازاتهم السنوية لأسباب تتعلق بمصلحة العمل على النحو الموضح في هذه المادة ومدة الإجازة المستحقة لكل منهم. ويصدر بحفظ الإجازات المتراكمة للأسباب المذكورة قرار من أمين لجنة الإدارة بناءً على عرض مشرف قطاع الشؤون الإدارية والخدمات.
• هـ. كل إجازة لا يتم التمتع بها أو حفظها وفقاً لهذه المادة يسقط الحق فيها تلقائياً دون الحاجة إلى اتخاذ أي إجراء، ولا تجوز المطالبة بها فيما بعد.

المادة 62 

الموافقة على الإجازة

• أ. لا يحق للعامل طلب إجازة سنوية إلا إذا كان له رصيد كاف تخصم منه المدة المطلوبة، كما لا يجوز له الشروع في الإجازة إلا بعد الموافقة عليها من الجهات المختصة وفقاً للنموذج المعد لذلك. وفي حالات المخالفة تعتبر المدة غياباً يتم النظر فيه وفقاً للإجراءات المعمول بها في الشركة.
• ب. لا يجوز للعامل أن يعمل في أيام إجازته بمقابل مع أي جهة كانت، وإلا جاز حرمانه من مرتبه كلياً أو جزئياً عن مدة الإجازة.
• جـ. إذا تعذر على العامل الرجوع إلى العمل في الوقت المحدد لانتهاء الإجازة يجب عليه إبلاغ رؤسائه بإحدى وسائل الاتصال الممكنة بالرغبة في تمديد الإجازة، وعليه أن يتأكد قبل تمديدها من موافقة رؤسائه على هذا التمديد.
• د. لا تدخل المدد التالية ضمن المدد المستحق عنها إجازة سنوية:

1. الغياب أو الانقطاع عن العمل.
2. الإجازة بدون مرتب لأي سبب كانت وأياً كانت مدتها.

المادة 63 

التعويض عن الإجازة السنوية

• أ. لا يجوز النزول عن الحق في الإجازة مقابل أي بدل نقدي أو عيني.
• ب. يستحق العامل عند انتهاء خدمته تعويضاً نقدياً عن إجازاته السنوية المتراكمة يحسب على أساس آخر مرتب تقاضاه من الشركة على ألا يتعدى التعويض مرتب ستة أشهر، بشرط أن يكون قد احتفظ له بإجازته لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفقاً لأحكام المادة 61 من هذه اللائحة.

المادة 64 

الإجازة المرضية

• أ. إذا تعرض العامل لإصابة عمل أو لمرض يحول بينه وبين أدائه لعمله مؤقتاً منح إجازة مرضية بمرتب يتم تحديدها على النحو التالي:

1. %100 من المرتب في حالة إصابة العمل ولمدة أقصاها سنتان.
2. %100 من المرتب في حالة المرض العادي بما لا يتجاوز خمسة عشر يوماً في السنة.
3. %75 من المرتب فيما زاد على الخمسة عشر يوماً ولمدة أقصاها سنة.
4. يمنح المرتب كاملاً للعاملات في حالة الوضع لمدة ثلاثة أشهر شاملة فترة الغياب قبل الوضع وبعده، بشرط تقديم شهادة طبية مبيناً فيها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه.

• ب. يراعى في جميع الأحوال أن تمنح الإجازة المرضية بناءً على تقرير صادر من الجهات المختصة حسب الإجراءات التي تحددها الشركة وفقاً للتشريعات النافذة. على أنه إذا مرض العامل أثناء وجوده في الخارج فإن منح الإجازة يكون بناءً على تقرير طبي من الطبيب الذي يعتمده المكتب الشعبي الليبي أو ما يقوم مقامه.
• ج. يجب عرض المريض على اللجنة الطبية المختصة إذا تجاوزت الإجازة المرضية الممنوحة له خلال السنة شهراً متصلاً أو ثلاثة أشهر متقطعة، وذلك لبيان ما إذا كانت حالة المريض قابلة للشفاء وتحديد المدة اللازمة لذلك. وإذا ما ثبت عدم قدرته على الاستمرار في عمله يتم إنهاء خدمته لعدم لياقته الصحية من تاريخ قرار اللجنة الطبية، وتصفى كافة مستحقاته المالية في الشركة.

المادة 65 

الإجازة الخاصة بمرتب

يكون للعامل الحق في إجازة خاصة بمرتب في الحالتين الآتيتين:

• أ. أداء فريضة الحج: تكون لمدة خمسة وأربعين يومًا، ولا تمنح إلا مرة واحدة طوال مدة العمل بالشركة أو في غيرها من الشركات أو الوحدات الإدارية العامة. وعلى العامل تقديم الوثائق الدالة على قيامه بأداء هذه الفريضة متى طلب منه ذلك.
• ب. الزواج: تكون لمدة خمسة عشر يومًا ولا تمنح إلا مرة واحدة طوال مدة العمل سواء بالشركة أو غيرها من الشركات أو الوحدات الإدارية العامة، وعلى العامل أن يقدم وثيقة الزواج خلال ثلاثين يومًا من تاريخ انتهاء الإجازة. 

وتمنح هذه الإجازة بموافقة الرئيس المباشر والأعلى على النموذج المعتمد.

المادة 66 

الإجازة الخاصة بدون مرتب

يجوز بموافقة أمين لجنة الإدارة منح العامل إجازة خاصة بدون مرتب في الأحوال وبالشروط الآتية:

• أ. للزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما في السفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل، وعلى ألا تجاوز مدة بقاء الزوج في الخارج.
• ب. للأسباب الأخرى التي يبديها العامل وتقدرها الشركة، ولا يجوز أن تقل الإجازة في هذه الحالة عن شهرين ولا تزيد على ستة أشهر في المرة الواحدة، إلا إذا كانت الإجازة ممنوحة للدراسة، وذلك وفق الشروط التالية:

1. أن تراعى قبل منح الإجازة ظروف وحاجة العمل إلى العامل للقيام بالعمل المكلف به خلال مدة الإجازة، وضرورة موافقة الرئيس المباشر والأعلى وجهة الاعتماد.
2. لا تمنح الإجازة إلا لظروف قاهرة وفي أضيق نطاق.
3. ألا يزيد رصيد الإجازة السنوية لطالب الإجازة على خمسة عشر يومًا.
4. أن يتم تقديم طلب الحصول على الإجازة وفقًا للنموذج المعد للإجازات، مرفقًا به طلب كتابي مبين فيه أسباب طلب الإجازة والمستندات المؤيدة كلما كان ذلك ضروريًا.
5. على العامل – بعد صدور الموافقة على الإجازة – استكمال الإجراءات المتعلقة بإخلاء طرفه من الشركة وتسليم ما يكون بعهدته من أموال أو مستندات أو سجلات. وكذلك إخلاء المسكن المسلم إليه وتسليمه إلى الشركة إذا جاوزت مدة الإجازة ستة أشهر، ولا تعتبر الإجازة نافذة إلا بعد حصول العامل على ما يفيد باستكمال هذه الإجراءات من التقسيمات التنظيمية المختصة، وفي حالة المخالفة تعتبر المدة كلها غيابًا يتم النظر فيه وفقًا للإجراءات المعمول بها في الشركة.
6. على العامل مباشرة عمله خلال اليوم التالي لانتهاء مدة الإجازة الممنوحة أو اليوم الذي يليه إذا وافق يوم عطلة رسمية، وإلا اعتبر غائبًا عن العمل بدون إذن.
7. تبقى وظيفة العامل خالية طيلة مدة الإجازة الممنوحة، ويجوز في حالة الضرورة شغلها بطريق الندب أو الإعارة أو التكليف إذا لم تقل مدة الإجازة عن ستة أشهر. وعند عودة العامل إلى عمله يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية، أو أية وظيفة خالية من ذات الفئة أو المجموعة النوعية لوظيفته، وإلا اعتبر شاغلًا لوظيفته بصفة شخصية على أن تسوى حالته عند خلو أول وظيفة مناسبة.
8. لا تدخل هذه الإجازة ضمن مدة الخدمة التي يستحق العامل عنها إجازة سنوية كما لا تدخل ضمن المدة المحسوبة لمنح الزيادة السنوية.

المادة 67 

الإجازة الطارئة

• أ. تكون الإجازة الطارئة لسبب قهري غير متوقع يضطر العامل إلى التغيب عن عمله، ويجب على العامل إبلاغ رؤسائه عن سبب غيابه وذلك في أقرب وقت وبأسرع وسيلة ممكنة، وإلا وجب عليه فور عودته إلى العمل تقديم المبررات المقبولة التي أدت إلى تغيبه عن العمل، مع إرفاق المستندات المؤيدة للإجازة كلما كان ذلك ضروريًا.
• ب. في حالة الوفاة تكون الإجازة الطارئة لمدة أسبوع في المرة الواحدة في حالة وفاة الزوجة أو الزوج أو أحد الأقارب حتى الدرجة الثانية أو وفاة أحد أبوي الزوجة أو الزوج، وتكون الإجازة لمدة ثلاثة أيام في المرة الواحدة في حالة وفاة أحد الأقارب الآخرين حتى الدرجة الرابعة. وفي غير حالات الوفاة.
• ج. يجب ألا يجاوز مجموع الإجازات الطارئة في جميع الحالات 12 يومًا في السنة.
• د. تمنح الإجازة على النموذج المعد بموافقة الرئيس المباشر والأعلى للعامل.
• هـ. يسقط حق العامل في هذه الإجازة بمضي السنة.

المادة 68 

إجازة الامتحانات الدراسية

• أ. يجوز للعامل مواصلة دراسته في إحدى المؤسسات التعليمية المعتمدة بشرط عدم تعارض الدراسة مع طبيعة ونظام العمل وفقًا للإجراءات والنماذج التي تعد لهذا الغرض.
• ب. يمنح العامل إجازة خاصة لأداء الامتحانات الدراسية، شريطة تقديم شهادة من الجهة المختصة تثبت اشتراكه في الامتحان والمدة المحددة له، وشهادة تثبت نجاحه في الامتحان. أما في حالة عدم نجاحه فتخصم المدة من رصيد إجازته السنوية، ويكون منح هذه الإجازة بموافقة مشرف القطاع المختص أو من في حكمه على النموذج المعد لذلك.

الباب السابع | الرعاية الصحية والاجتماعية والتأمين

المادة 69 

العلاج

تضع لجنة الإدارة نظاماً لعلاج العاملين وأسرهم وفقاً للتشريعات النافذة بناءً على عرض من مشرف قطاع الشؤون الفنية. وتسري أحكام هذا النظام على العاملين غير الوطنيين بالقدر الذي لا يتعارض مع الشروط الواردة في عقود عملهم وما يرتبط بهذه العقود من قوانين ولوائح نافذة.

المادة 70 

مستلزمات الوقاية

توفر الشركة للعاملين الأدوات والمعدات وملابس العمل العادية والملابس الواقية للمهن التي تتطلبها، كما توفر الوجبات الغذائية الملائمة صحياً للعاملين كماً وكيفاً وفقاً للضوابط والمعايير التي تحددها التقسيمات التنظيمية المختصة.

المادة 71 

المستحقات في حالة الوفاة

• أ. تستحق في حالة وفاة العامل نفقات جنازة بواقع مرتب شهرين تصرف إلى أحد أفراد أسرته. 
• ب. في حالة وفاة العامل، يستمر صرف مرتبه إلى أفراد أسرته في المواعيد المحددة للصرف بافتراض عدم وفاته، وذلك عن الشهر الذي حدثت فيه الوفاة والشهرين التاليين له. 
• ج. يستحق العاملون سائر المنافع النقدية والعينية المقررة للعاملين في الدولة بموجب تشريعات الضمان الاجتماعي وغيرها من التشريعات النافذة ذات العلاقة.

المادة 72 

صندوق الرعاية الاجتماعية

يجوز للشركة إنشاء صندوق يهدف إلى تحقيق الرعاية الاجتماعية للعاملين تساهم الشركة في تمويله جزئياً. وتضع لجنة الإدارة الأسس والضوابط المنظمة لعمل الصندوق، متضمنةً أسلوب إدارته والمبالغ التي يلتزم المشتركون بدفعها نظير انتفاعهم بخدماته وقيمة الإعانات التي تقدم للمشتركين في الصندوق.

المادة 73

التأمين على العاملين

على الشركة أن تقوم بالتأمين على العاملين بها وفق الأسس والقواعد والمبالغ التأمينية التي تضعها لجنة الإدارة بناءً على اقتراح الإدارة العامة للشؤون المالية. 

ويجوز للشركة القيام بالتأمين الصحي على العاملين وأفراد أسرهم وفقاً للضوابط والشروط التي تضعها لجنة الإدارة بناءً على عرض الإدارة العامة للشؤون المالية.

الباب الثامن | النقل والندب والإعارة والتفريغ

المادة 74

النقل

• أ. يجوز نقل العاملين من وإلى الشركة بالشروط التالية:

1. أن يكون النقل إلى وظيفة شاغرة من ذات المجموعة الوظيفية للعامل المنقول وأن يكون العامل المنقول مستوفياً لشروط شغل الوظيفة.
2. ألا يكون العامل المراد نقله في فترة الاختبار.
3. ألا يكون العامل موقوفاً عن العمل أو محالاً إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية.
4. ألا يكون العامل موفداً في بعثة دراسية أو تدريبية، أو ملتحقاً بالتدريب العسكري أو بخدمة الاحتياط.
5. ألا يكون في إجازة أياً كان نوعها.
6. ألا يكون قد تلقى دورة دراسية أو تدريبية على حساب جهة عمله، ما لم يكن قد أمضى مدة العمل المقررة في مقابل ذلك أو يلتزم برد نفقات الدراسة أو التدريب أو تتحمل الجهة المنقول إليها هذه النفقات.

• ب. يتم النقل بناءً على طلب كتابي من العامل وبموافقة جهة عمله والجهة المنقول إليها. 
• ج. يصدر قرار النقل من أمين لجنة الإدارة، وتتحمل الجهة المنقول إليها العامل مرتبه اعتباراً من التاريخ المقرر لتنفيذ قرار النقل. 
• د. على الجهة المنقول منها العامل موافاة الجهة المنقول إليها بملفه الشخصي كاملاً مع ترقيم مستنداته على أن يتضمن آخر تقرير سنوي وضع عنه، وشهادة الدفع الأخير، وتاريخ إخلاء طرفه من عمله. 
• هـ. تعتبر الأيام التي يقتضيها الانتقال إلى مقر العمل المنقول إليه في حكم أيام العمل الرسمية. و- يعتبر العامل المنقول منقطعاً عن العمل إذا لم ينفذ قرار النقل أو إذا لم يتسلم مهام وظيفته المنقول إليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إبلاغه بقرار النقل. ز- يلتزم العامل المنقول إلى الشركة قبل تسلم العمل بإبرام عقد عمل في الوظيفة المنقول إليها وفقاً للنظم والإجراءات المعمول بها في الشركة. 
• ح. إذا كان للعامل حقوق في إجازات محفوظة، وجب على الجهة المنقول منها أن تحول المبالغ اللازمة لتغطية تلك الإجازات إلى الجهة المنقول إليها على أن تتولى هذه الجهة تحديد الأسلوب الذي تُمنح بموجبه تلك الإجازات، ولا تلزم الجهة المنقول إليها بأية حقوق أو مستحقات أخرى تخص العامل المنقول ما لم تكن قد قبلتها قبل إتمام إجراءات النقل. 
• ط. يجوز للشركة في حالات الضرورة وعند عدم الحاجة لخدمات العامل إصدار قرار بنقله دون موافقته بالتنسيق مع الجهة المختصة لإعادة تنسيبه للعمل بوحدة إنتاجية أو وحدة خدمية أخرى.

المادة 75 

النقل داخل الشركة

يجوز نقل العامل من وظيفته إلى وظيفة أخرى داخل الشركة بمراعاة الشروط التالية: 

• أ. أن يكون النقل بناءً على طلب من العامل وموافقة الجهة المنقول منها والجهة المنقول إليها، أو بناءً على اتفاق بين الجهتين، أو لظروف اقتضتها مصلحة العمل في الشركة.
• ب. أن تعتمد إجراءات النقل من أمين لجنة الإدارة وفقا للنموذج المعد لهذا الغرض وان يتم إبرام عقد جديد مع العامل في الوظيفة المنقول إليها.

المادة 76

التظلم من قرار النقل

يجوز للعامل المنقول التظلم من قرار النقل إذا كان النقل قد تم بدون طلبه أو إذا توافرت فيه إحدى الحالات المنصوص عليها في الفقرتين “4، 5″ من البند ” أ ” من المادة “74” من هذه اللائحة. ويقدم التظلم إلى الجهة التي أصدرت قرار النقل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بالقرار، ولا يترتب على التظلم وقف تنفيذ القرار ما لم تقرر ذلك الجهة المعروض عليها التظلم. ويجب أن يُبت في التظلم خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمه.

المادة 77

الندب

• أ. يجوز عند الضرورة ندب العاملين من وإلى الشركة، كما يجوز ندب العامل للقيام مؤقتاً بمهام وظيفة أخرى داخل الشركة، وذلك كله بالشروط التالية:

1. أن يكون الندب إلى وظيفة شاغرة في ملاك الجهة المنتدب إليها، وأن يكون من المصلحة إسنادها إلى أحد العاملين عن طريق التفرغ أو بالإضافة إلى العمل الأصلي.
2. ألا يكون العامل المراد ندبه في فترة الاختبار، وألا يكون موقوفاً عن العمل أو محالاً إلى المحاكمة التأديبية.
3. ألا يجاوز عدد الوظائف التي يتم الندب إليها نسبة 5% من مجموع عدد وظائف الملاك.
4. ألا تزيد مدة الندب على سنة تجدد تلقائياً ما لم يتقرر عدم تجديده.
5. أن يتم إبرام عقد عمل في الوظيفة المنتدب إليها وفقاً للنظم والإجراءات المعمول بها في الشركة.

• ب. يكون الندب بقرار من أمين لجنة الإدارة.
• ج. يمنح المنتدب مرتب الوظيفة المنتدب إليها والمزايا المالية المقررة لها وتتحمل بها الجهة المنتدب إليها العامل.
• د. يجوز بقرار من الجهة المنتدب منها العامل إنهاء الندب قبل انقضائه في الحالات الآتية:

1. إذا اقتضت ذلك ظروف العمل فيها.
2. إذا رغبت في ذلك الجهة المنتدب إليها.
3. بناء على طلب كتابي من العامل وموافقة الجهة المنتدب إليها.
4. إذا لم تقم الجهة المنتدب إليها العامل بأداء ما تلتزم به قانوناً حياله.

• هـ. يجب على العامل الذي انتهت مدة ندبه إخلاء طرفه من الجهة المنتدب إليها والرجوع إلى جهة عمله الأصلية فور إبلاغه بقرار إنهاء الندب، أو في التاريخ الذي يحدد له في القرار، وإلا اعتبر منقطعاً عن العمل.

المادة 78

الإعارة

• أ. يجوز إعارة العامل إلى إحدى جهات العمل الأخرى سواء كانت وطنية أو مشتركة أو أجنبية في الداخل أو في الخارج، كما يجوز للشركة أن تستعين بخدمات العاملين في الجهات الأخرى على سبيل الإعارة وذلك بالشروط الآتية:

1. ألا يكون العامل المراد إعارته في فترة الاختبار، وألا يكون موقوفاً عن العمل أو محالاً إلى المحاكمة التأديبية.
2. أن تكون الإعارة إلى وظيفة شاغرة في ملاك الجهة المعار إليها.
3. ألا تزيد مدة الإعارة على أربع سنوات.
4. أن يصدر بالموافقة على الإعارة قرار من أمين لجنة الإدارة.
5. أن يتم إبرام عقد عمل في الوظيفة المعار إليها.

• ب. يدفع للعامل المعار مرتبه الذي يتقاضاه في جهة عمله الأصلية أو المرتب المقرر للوظيفة المعار إليها، أيهما أكبر، وتتحمل بذلك الجهة المستعيرة.
• ج. يجوز بقرار من الجهة المعيرة إنهاء الإعارة قبل انقضاء مدتها في الحالات الآتية:

1. إذا اقتضت ذلك ظروف العمل فيها.
2. إذا رغبت في ذلك الجهة المستعيرة.
3. بناء على طلب من المعار وموافقة الجهة المستعيرة.
4. إذا لم تقم الجهة المستعيرة بأداء ما تلتزم به قانوناً حيال المعار.

• د. يجب على العامل الذي انتهت مدة إعارته إخلاء طرفه من الجهة المعار إليها والرجوع إلى جهة عمله الأصلية فور إبلاغه بقرار إنهاء الإعارة، أو في التاريخ الذي يحدد له في القرار، وإلا اعتبر منقطعاً عن العمل.
• هـ. يعتبر من يتم تصعيده للعمل الشعبي على سبيل التفرغ من عمله في حكم المعار طيلة مدة التصعيد، وعليه فور انقضاء مدة تصعيده إخلاء طرفه والعودة إلى عمله بالشركة.

المادة 79

وظيفة المعار والمنتدب

إعارة العامل أو ندبه على سبيل التفرغ تبقى وظيفته خالية، ويجوز شغلها في حالة الضرورة، وعند عودة العامل يشغل وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو أية وظيفة خالية من ذات المجموعة النوعية التي تندرج فيها وظيفته، وإلا اعتبر شاغلاً لوظيفته بصفة شخصية على أن تُسوى حالته عند خلو أول وظيفة مناسبة.

المادة 80

مدة الخدمة العسكرية

المدة التي يقضيها العامل في الخدمة الوطنية أو التدريب العسكري أو خدمة الاحتياط تُحتسب في أقدميته في استحقاق الزيادة السنوية، كما تدخل في حساب المدد التي يستحق عنها إجازة سنوية على أن يُخصم منها ما يكون قد حصل عليه من إجازات سنوية خلال مدة الالتحاق، ويسري على الاحتفاظ بوظيفة الملتحق وشغلها حكم المادة السابقة.

المادة 81

التفريغ

يجوز لأمين لجنة الإدارة الإذن بتفريغ بعض العاملين لأداء بعض الأعمال بصورة مؤقتة لدى جهات العمل الأخرى، كما يجوز تفريغ العاملين للعمل بالنشاط الفني أو الرياضي أو للقيام ببعض المهام التي يتم التكليف بها من الجهات المختصة شريطة أخذ الموافقة المسبقة من الشركة على هذا التفريغ وبمراعاة الأحكام المنظمة لذلك في التشريعات النافذة.

وتعتبر مدة التفريغ مدة خدمة حكمية للعامل وتدخل في أقدميته في استحقاق الزيادات السنوية، كما تدخل ضمن المدة التي يستحق عنها إجازة سنوية، وتتحمل الشركة مرتبه طيلة مدة التفريغ، وتعامل من حيث تحديد المرتب معاملة الإجازة السنوية.

المادة 82

إسناد الأعمال

يجوز لأمين لجنة الإدارة إسناد بعض الأعمال والمهام لغير العاملين لإنجاز أعمال محددة تتطلب خبرة متميزة، وتتحمل الشركة تكاليف استجلابهم وإقامتهم وصرف مكافآت مقطوعة لهم تتناسب والأعمال المنجزة من طرفهم.

الباب التاسع | واجبات العاملين والأعمال المحظورة عليهم وانتهاء خدمة العاملين

المادة 83

واجبات العاملين

يلتزم العامل بتنفيذ أحكام القوانين واللوائح والتعليمات المنظمة للعمل بالشركة وأن يبذل قصارى جهده لتحقيق معدلات الأداء المطلوبة بأقل التكاليف وأن يحافظ على أصول وممتلكات الشركة وأن يتعاون مع كافة العاملين لتحقيق الأهداف المذكورة، وعليه بوجه خاص:

• أ. أن يطلع على اللوائح والنظم والقواعد المنظمة للعمل بالشركة وأن يقبل بما جاء فيها وفقاً للإجراءات والكيفية التي تحددها الشركة وأن يتابع التغيرات التي تطرأ عليها.
• ب. أن يؤدي العمل المسند إليه بنفسه بدقة وأمانة وأن يحافظ على مواعيد العمل وأن يخصص وقت العمل لأداء جميع الواجبات والمهام والمسؤوليات الخاصة بوظيفته على أكمل وجه وبدون تقصير، وأن يلتزم بالعمل في غير أوقات العمل الرسمية إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك.
• ج. أن يراعي النظم والقواعد والتعليمات الخاصة بسلامة الشركة وأمنها وأن ينفذ التعليمات الموضوعة للمحافظة على صحة العاملين ووقايتهم من الإصابات.
• د. أن ينفذ التعليمات التي تصدر إليه من رؤسائه في حدود مسؤوليات الوظيفة.
• هـ. أن يتعاون مع رؤسائه وزملائه في العمل بغرض تحقيق أهداف الشركة وأن يراعي التسلسل الإداري في أدائه لعمله.
• و. أن يحسن معاملة رؤسائه ومرؤوسيه وزملائه وأفراد الجمهور.
• ز. أن يلتزم ببرامج التدريب التي تعدها الشركة ويتبع التعليمات المتعلقة بها، وأن يعمل على تنمية قدراته وكفاءته العلمية أو المهنية.
• ح. أن يحول أثناء قيامه بعمله دون وقوع تجاوز للقوانين واللوائح والتعليمات المعمول بها أو إهمال في تطبيقها أو مخالفة لها.
• ط. أن يبلغ رئيسه المباشر عن أي خطأ أو اشتباه في تزوير أو اختلاس أو خيانة أمانة أو أي عمل من شأنه الإضرار بمصلحة الشركة.
• ي. أن يحافظ على المستندات وعلى سرية المعلومات والبيانات وغيرها من الأمور التي يطلع عليها بحكم عمله، ويظل هذا الالتزام قائماً حتى بعد ترك العمل في الشركة.
• ك. أن يحافظ على كرامة الوظيفة وسمعة الشركة وأن يتجنب القيام بأي عمل أو الظهور بمظهر لا يليق بواجبات الوظيفة، وأن يسلك في تصرفاته مسلكاً يتفق والاحترام الواجب.
• ل. أن يقوم بإعلام إدارة الشركة فوراً بأية تهمة أو مخالفة توجه إليه أو طلب للحضور أمام الجهات القضائية أو الأمنية الأخرى ما لم يكن ذلك متعلقاً بحوادث شخصية بسيطة لا تمس كرامة العامل أو سمعة الشركة.
• م. أن يحافظ على أصول وممتلكات الشركة وعلى سلامة العهد التي تسلم إليه بحكم عمله، وأن يتجنب استخدامها لأغراض شخصية أو في غير الأغراض المخصصة لها أو إخراجها خارج مكان العمل إلا بإذن من التقسيمات التنظيمية المختصة، وأن يلتزم بردها أو تسويتها في الوقت المحدد.
• ن. أن يقدم كل عون ومساعدة في حالة الطوارئ والأخطار التي تهدد مكان العمل والعاملين فيه ودون اشتراط الحصول على مقابل لذلك.

المادة 84

المحظورات على العاملين

يحظر على العامل أن يقوم بالذات أو بالواسطة بأي عمل من الأعمال المحظورة بمقتضى القوانين واللوائح والنظم المعمول بها، وعلى الأخص:

• أ. أن يخالف نظم العمل واللوائح والتعليمات المعمول بها في الشركة أو التحريض على مخالفتها.
• ب. أن يخرج من مقر عمله بالشركة خلال أوقات العمل الرسمية أو الإضافية إلا بإذن خاص من رئيسه المباشر.
• ج. أن يهمل في أداء واجباته الوظيفية أو يتسبب عن عمد أو تقصير في ضياع حق من حقوق الشركة أو صرف مبالغ من خزينة الشركة دون وجه حق.
• د. أن يجمع بين عمله في الشركة وأي عمل آخر بمرتب أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن خاص من أمين لجنة الإدارة.
• هـ. أن يطلب أو يقبل أية هدايا، أو يجري معاملات تجارية مع الغير أو لصالحهم في مواقع العمل بما يتنافى وواجبات وسمعة الوظيفة، أو أن تكون له مصلحة في أعمال أو مقاولات أو مناقصات أو مزايدات تتصل بأعمال وظيفته.
• و. أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه الجهات القضائية أو الإدارية للبيع إذا كانت تتصل بمهام عمله.
• ز. أن يحتفظ لنفسه بأية أوراق رسمية أو ينزعها من الملفات المخصصة لحفظها ولو كانت خاصة بعمل مكلف به شخصياً أو أن ينقل أية وثائق أو ملفات خارج مقر العمل ما لم يكن مأذوناً له بذلك.
• ح. أن يرتكب أي فعل من أفعال الوساطة أو المحسوبية أو يستغل وظيفته للحصول على منفعة شخصية مباشرة أو غير مباشرة له أو لغيره.
• ط. أن يخالف إجراءات الأمن الصناعي والسلامة العامة أو أن يرتكب أي فعل أو تقصير يتسبب عنه عدم تنفيذ التعليمات أو إساءة استعمال أو تعطيل الوسائل المعدة لحماية صحة وسلامة العاملين.
• ي. أن يمتنع عن التقدم لإجراء الفحوص الطبية متى طلب منه ذلك للتثبت من سلامته أو صحته أو خلوه من الأمراض المهنية أو المعدية.
• ك. أن يقوم بإعداد أو نشر أو توزيع إعلانات أو مطبوعات أو جمع إعانات أو توقيعات دون الإذن بذلك من التقسيم التنظيمي المختص.

المادة 85

مخالفة الواجبات

كل عامل يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب يعاقب تأديبيًا طبقًا لأحكام لائحة الجزاءات، وذلك مع عدم الإخلال بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند الاقتضاء.

المادة 86

انتهاء الخدمة

تنتهي خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية:

• أ. بلوغ السن القانونية المحددة لانتهاء الخدمة وفقًا لأحكام القانون.
• ب. عدم اللياقة الصحية طبقًا لأحكام المادة 64 من هذه اللائحة.
• ج. عدم الكفاءة في أداء واجبات الوظيفة طبقًا لأحكام المادة 43 من هذه اللائحة.
• د. الحكم على العامل في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة.
• هـ. إلغاء الوظيفة، أو إعادة النظر في الشروط اللازمة لشغلها إذا لم تتوفر فيه هذه الشروط.
• و. إنهاء الخدمة بقرار تأديبي طبقًا لأحكام لائحة الجزاءات.
• ز. انتهاء العقد أو فسخه طبقًا لأحكام المادتين 24، 25 من هذه اللائحة.
• ح. الاستقالة طبقًا لحكم المادة 26 من هذه اللائحة.
• ط. الوفاة.
• ي. انقضاء المدة المحددة للشركة أو تصفيتها.

وتصرف للعامل عند انتهاء خدمته مستحقاته المالية وفقًا لأحكام القوانين واللوائح المعمول بها في الشركة، ويتقاضى هو أو ورثته هذه المستحقات.

المادة 87

إجراءات إخلاء الطرف

على العامل إخلاء طرفه من الشركة فور انتهاء خدمته وفي كل حالة تتطلب ذلك حسب التشريعات النافذة، وللشركة أن تمتنع عن صرف مستحقات العامل أو إتمام إجراءات إخلاء طرفه إذا امتنع عن تسليم ما بعهدته من أدوات أو معدات أو ممتلكات خاصة بالشركة أو عن استكمال المعاملات الضرورية لإخلاء طرفه فضلاً عن حق الشركة في مطالبته قضائيًا بترجيع ما تحت يده من ممتلكاتها.

الباب العاشر | أحكام ختامية

المادة 88

نظام الإسكان والإطعام والنقل

تضع لجنة الإدارة نظامًا للإسكان والإطعام والنقل بمراعاة ظروف ومتطلبات العمل في الشركة. 

ويجوز – تبعًا لمصلحة الشركة – أن يعهد بتقديم خدمات الإطعام أو النقل أو جزء منها إلى أدوات مزاولة النشاط الاقتصادي المختصة وفق قواعد تقرها لجنة الإدارة بناءً على اقتراح مشرف قطاع الشؤون الإدارية والخدمات.

المادة 89

نظام تداول المستندات وحفظها

يصدر أمين لجنة الإدارة نظامًا لتداول المستندات والمراسلات والدفاتر والسجلات وسائر الأوراق المتعلقة بالشركة، وآلية للحفظ والتخلص من هذه المستندات متضمنة القواعد التي تتبع عند إعدامها والمدد المحددة لذلك.

المادة 90

التبرعات والإعلانات

يحدد أمين لجنة الإدارة الجهة المختصة بمنح الإذن بجمع التبرعات والإعانات والتوقيعات وتوزيع الإعلانات بالشركة والقواعد المنظمة لذلك.

المادة 91

جداول الصلاحيات

تضع لجنة الإدارة جداول الصلاحيات المقررة بمقتضى اللوائح للجنة الإدارة وأمين لجنة الإدارة وللوظائف القيادية الموكل إليها صلاحيات بمقتضى تلك اللوائح، ويكون كل من أوكلت إليه صلاحيات مسؤولًا عن سير العمل في حدود ما أوكل إليه كما يكون مسؤولًا عما يصدر عنه من تعليمات بمقتضى هذه الصلاحيات.

المادة 92

العمل بالأنظمة السارية

يستمر العمل بالأنظمة السارية في الشركة قبل نفاذ هذه اللائحة، خاصة منها التي لم يرد بشأنه نص خاص في اللائحة، وإلى حين صدور ما يعدلها أو يلغيها.

المادة 93

التفويض

يجوز للجنة الإدارة تفويض أمينها في بعض صلاحياتها المنصوص عليها في هذه اللائحة، كما يجوز لأمين لجنة الإدارة تفويض مشرف قطاع الشؤون الإدارية والخدمات في بعض صلاحياته. ولا يجوز للمفوض أن يفوض غيره فيما أوكل إليه، أو ينيبه عنه في أي إجراء مما يدخل في نطاق التفويض الصادر إليه.

المادة 94

القرارات المكملة

تختص لجنة الإدارة بالبت في الأمور والمسائل التي لم ينص عليها صراحة في هذه اللائحة، كما يختص أمين لجنة الإدارة بإصدار القرارات والضوابط المكملة لهذه اللائحة بما لا يتعارض مع أحكامها، وذلك فيما عدا ما نص في اللائحة على صدوره من جهات أخرى.

المادة 95

التشريعات الأخرى

تعتبر أحكام هذه اللائحة نصًا خاصًا هو الأولى بالتطبيق، ويجوز عند اللزوم الاسترشاد بأحكام القوانين واللوائح والقرارات التي تطبق على الشركات العامة فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة.