فتوى إدارة القانون بشأن حول مدى استحقاق الموظفين الذين تقل درجاتهم الوظيفية عن الدرجة المطلوبة لشغل الوظائف القيادية المكلفين بها عن درجتين أو أكثر لعلاوة الندب، و هل يجوز صرف علاوة الندب للموظفين المكلفين بتلك الوظائف وكانت درجاتهم الوظيفية تسمح بتوليها دون اللجوء إلى طريق الندب

فتوى إدارة القانون بشأن حول مدى استحقاق الموظفين الذين تقل درجاتهم الوظيفية عن الدرجة المطلوبة لشغل الوظائف القيادية المكلفين بها عن درجتين أو أكثر لعلاوة الندب، و هل يجوز صرف علاوة الندب للموظفين المكلفين بتلك الوظائف وكانت درجاتهم الوظيفية تسمح بتوليها دون اللجوء إلى طريق الندب

السيد/ رئيس مصلحة النقل البري المكلف 

الرقم الإشاري. 194/8/2 

التاريخ: 6/11/ 2017 

بعد التحية، 

بالإشارة إلى كتابكم رقم 60- 632- 46 المؤرخ 2017/9/10 الذي تستطلعون فيه رأي الإدارة حول مدى استحقاق الموظفين الذين تقل درجاتهم الوظيفية عن الدرجة المطلوبة لشغل الوظائف القيادية المكلفين بها عن درجتين أو أكثر لعلاوة الندب، و هل يجوز صرف علاوة الندب للموظفين المكلفين بتلك الوظائف وكانت درجاتهم الوظيفية تسمح بتوليها دون اللجوء إلى طريق الندب. 

و في شأن ذلك نفيدكم:- 

لقد نصت المادة 126 من قانون علاقات العمل على أنه ” يكون شغل الوظائف الشاغرة بملاكات الوحدات الإدارية بطريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو الندب أو الإعارة أو النقل “. 

وحددت الفقرتان د، ه من المادة 147 من القانون ذاته الوعاء الزمني للندب والدرجة الوظيفية المسموح بالندب إليها، فنصت على أنه ” يجوز عند الاقتضاء ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى في ذات الوحدة الإدارية أو في أية وحدة إدارية أخرى، على سبيل التفرغ أو بالإضافة إلى عمله الأصلي، و ذلك بالشروط التالية:- 

• د. ألا تزيد مدة الندب على سنة تُجدَّد بناءً على طلب الجهة المنتدب إليها و موافقة الجهة المنتدب منها. 
• ه ألا تزيد درجة الندب إلى الوظيفة المنتدب إليها على درجتين “. 

وفي المادة التي تلتها بين المشرع آلية احتساب العلاوة و قرر بشأنها ما نصه ” يمنح الموظف المنتدب على سبيل التفرغ علاوة ندب تساوي الفرق بين مرتبه و بين أول مربوط مرتب الوظيفة المنتدب إليها، أو عشرة في المائة من مرتبه أيهما أكبر، كما يمنح المزايا المالية الأخرى المقررة للوظيفة المنتدب إليها “. 

ومفاد ذلك أن الندب يُعدُّ إحدى الوسائل المقررة لشغل الوظائف الشاغرة بملاكات الوحدات الإدارية، و هو أداة أجاز القانون- لمقتضى قانوني أو فعلي- اللجوء إليها مؤقتاً لشغل وظيفة شاغرة يتعذّر شغلها بالطرق غير المؤقتة- نسبياً- كالتعيين أو التعاقد أو الترقية أو النقل، وبمعنى آخر أن يتم اللجوء إليه في حالة الضرورة فقط كما لو كان الندب لوظيفة موظف آخر منح إجازة لفترة مؤقتة و لا يوجد بديلاً لشغلها، أو الندب لوظيفة شاغرة من وظائف الإدارة العليا لتحمل مسؤوليتها و أعبائها. 

أما شغل الوظيفة بشكل دائم فليس وسيلتها اللجوء إلى الندب، إذ أن ذلك يترتب عليه آثار سلبية تتمثل في أن يصبح الموظف الذي يشغل الوظيفة بصفة مؤقتة أفضل حالاً من الموظف الذي يشغلها بصفة أصلية من حيث المعاملة المالية، وسيؤدي ذلك إلى آثار معنوية غير إيجابية بالنسبة لغير الموظف المنتدب ممن يكونون أحق منه لتولي هذه الوظيفة إذا لم يُلجأ إلى شغل هذه الوظيفة عن طريق الندب مما ينعكس سلباً على سير العمل، و لذلك اشترطت المادة 147 ف 1 بند د ألا تزيد مدة الندب على سنة وإن أباحت تجديدها بناءً على طلب الجهة المنتدب إليها و موافقة الجهة المنتدب منها، ومن ثم يتعين على الوحدة الإدارية السعي في البحث عمَّن يشغل الوظيفة الشاغرة بسبل غير مؤقتة. 

كما اشترطت الفقرة ه من المادة ذاتها أيضاً شرطاً لازماً لصحة الندب مقتضاه ألا تعلو درجة الوظيفة المنتدب إليها درجة الموظف المنتدب لشغلها أكثر من درجتين. 

وعليه فإن أي قرار بندب موظف إلى وظيفة تعلو درجتها بالملاك درجته الوظيفية أكثر من درجتين يكون مخالفاً لصريح المادة 147 من قانون علاقات العمل النافذ، و يستتبع ذلك مخالفة مصدر القرار لواجب تنفيذ جميع أحكام القوانين واللوائح والتعليمات المنظمة لقيامه بمهام عمله المنصوص عليه في المادة 11 من القانون ذاته، ومن ثم تجعله محلاً للمساءلة التأديبية وفقاً للمادة 155 من التنظيم القانوني ذاته، ناهيك عن الآثار المترتبة على أعمال موظف نُدب بالمخالفة للقانون مما يقتضي وقف المخالفة. 

أما عن أحقية الموظف المنتدب في علاوة الندب ؛ فإن الموظف المنتدب بالمخالفة لحكم المادة 147 المشار إليها معفى من المساءلة وفقاً للفقرة الثانية من المادة 155 المشار إليها ؛ لأنه شغل الوظيفة المنتدب إليها تنفيذاً لأمر كتابي صادر إليه من رئيسه تجسد في قرار الندب، وطالما شغل المنتدب الوظيفة وهي مجموعة من الاختصاصات و الواجبات و المسؤوليات والصلاحيات مقرَّر لها مقابل مالي يتناسب والجهد المبذول في إنجاز واجبات الوظيفة وحجم المسؤوليات المترتبة على القيام بأعبائها وفقاً للمادة 5 من قانون علاقات العمل ؛ ويستحق تعويض عن شغله الوظيفة المنتدب إليها، و يمكن للقواعد التي تحكم المركز الأصلي أن تُنير السبيل أمام جهة الإدارة للإستهداء إلى رسم التعويض العادل، ويرتكز أساس التعويض هنا إلى قاعدة الأجر مقابل العمل، و لأن حرمان المنتدب من ذلك يعتبر سخره محرمة تحريماً باتاً بنص المادة 2 قانون علاقات العمل. 

أما الموظفون المكلفون بوظائف قيادية و كانت درجاتهم الوظيفية متوائمة مع الدرجة المطلوبة لشغل تلك الوظائف؛ فإنه لا يجوز قانوناً منحهم علاوة الندب كمزية مالية؛ و لا يستفيدون إلا من المزايا المقررة للوظائف القيادية. 

لكل ذلك فإن إدارة القانون تنتهي إلى: 

1. انعدام ندب الموظف لشغل وظيفة تزيد درجتها على درجته درجتين، طبقاً لنص المادة 147 ف 1 بند ه من قانون علاقات العمل. 
2. أحقية الموظف المنتدب في تعويض عادل نظير قيامه بأعباء الوظيفة المنتدب إليها بالمخالفة للقانون؛ على النحو السالف بيانه. 
3. يُحظر منح الموظف المكلف بوظيفة قيادية علاوة ندب إذا كانت درجته الوظيفية متوائمة مع الدرجة المطلوبة لشغل وظيفته. 

و السلام عليكم 

• المستشار 
• عبد حكيم البهلول عريبي 
• رئيس إدارة القانون