قرار رقم 256 لسنة 2021 م باعتماد اللائحة الإدارية للمؤسسة الوطنية للنفط

قرار رقم 256 لسنة 2021 م باعتماد اللائحة الإدارية للمؤسسة الوطنية للنفط

المجلس الرئاسي لحكومة الوفاق الوطني

• بعد الاطلاع على الإعلان الدستوري، وتعديلاته.
• وعلى الاتفاق السياسي الموقع بتاريخ 17 ديسمبر 2015 ميلادي.
• وعلى القانون رقم 25 لسنة 1955م بشأن البترول.
• وعلى قانون النظام المالي للدولة ولائحة الميزانية والحسابات والمخازن وتعديلاتهما.
• وعلى القانون رقم 24 لسنة 1970م، بشأن إنشاء المؤسسة الوطنية للنفط. 
• وعلى القانون رقم 12 لسنة 2010م، بشأن علاقات العمل ولائحته التنفيذية.
• وعلى قرار أمانة مؤتمر الشعب العام سابقا رقم 10 لسنة 1979م، بشأن إعادة تنظيم المؤسسة الوطنية للنفط.
• وعلى قرار المجلس الرئاسي رقم 4 لسنة 2016 م، بشأن تشكيل حكومة وفاق وطني. 
• وعلى قرار المجلس الرئاسي رقم 12 لسنة 2016م بشأن تفويض بمهام. 
• وعلى كتاب رئيس مجلس إدارة المؤسسة الوطنية للنفط رقم 5538 المؤرخ 2019/12/12 م. 
• وعلى ما تقتضيه المصلحة العامة.

قرر 

مادة 1

يعمل بأحكام لائحة شؤون الموظفين للمؤسسة الوطنية للنفط المرفق نصوصها بهذا القرار.

مادة 2

يعمل بهذا القرار من تاريخ صدوره، وعلى الجهات المختصة تنفيذه.

• المجلس الرئاسي لحكومة الوفاق الوطني
• صدر في: 25 رجب 1442 هجري
• الموافق 2021/03/09 م

الفصل الأول | أحكام عامة

المادة 1 

تعريفات

في تطبيق أحكام هذه اللائحة يقصد بالعبارات والألفاظ الواردة في هذه اللائحة المعاني المقابلة لها ما لم يدل السياق على خلاف ذلك: 

• المؤسسة: المؤسسة الوطنية للنفط.
• مجلس الإدارة: مجلس إدارة المؤسسة الوطنية للنفط.
• الوظيفة: مجموعة من الواجبات والاختصاصات والمسئوليات والمهام التي تهدف إلى خدمة المؤسسة لتحقيق أهدافها ومصالحها ولها مستوى وفئة وظيفية في الملاك المعتمد.
• الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف بملاك المؤسسة الوطنية للنفط. 
• المرتب الأساسي: هو المقابل المالي المقرر للوظيفة التي يشغلها الموظف وفقا لجداول المرتبات المعتمدة ويحسب على أساس بداية مربوط الفئة الوظيفية التي يشغلها أي من الموظفين مضافا إليه قيمة حافز الأداء السنوي.
• المرتب الكامل: المرتب الأساسي مضافا إليه سائر العلاوات وأية مزايا مالية أخرى.
• وظائف الإدارة العليا: شاغلوا وظائف الإدارة العليا المنصوص عليها بالجدول رقم 2 المرفق بالقرار رقم 75 لسنة 2007 م.
• وظائف الإدارة التنفيذية: شاغلوا وظائف الإدارة التنفيذية المنصوص عليها بالجدول رقم 2 المرفق بالقرار رقم 75 لسنة 2007م.
• وظائف الإدارة الأساسية: شاغلوا وظائف الإدارة الأساسية المنصوص عليها بالجدول رقم 2 المرفق بالقرار رقم 75 لسنة 2007م.
• الرئيس المباشر: كل من يخضع لإشرافه وتوجيهاته المباشرة عدد من الموظفين.
• الرئيس الأعلى: من يعلو مباشرة الرئيس المباشر في الفئة الوظيفية.
• الجهات التابعة للمؤسسة: هي المشروعات والمراكز والمعاهد التابعة للمؤسسة الوطنية للنفط التي تم وسيتم إنشاؤها طبقا لقرارات تنظيم المؤسسة الوطنية للنفط وتعديلاتها.

المادة 2

نطاق سريان اللائحة

تسري أحكام هذه اللائحة على كافة الموظفين الليبيين بالمؤسسة الوطنية للنفط والجهات التابعة لها.

المادة 3

الهيكل التنظيمي والملاك الوظيفي

يكون للمؤسسة هيكل تنظيمي يحدد الاختصاصات للتقسيمات الإدارية بقرار من مجلس الوزراء بناء على عرض من رئيس مجلس الإدارة ويصدر بالتنظيم الداخلي للمؤسسة قرار من رئيس مجلس الإدارة، ويكون للمؤسسة ملاك وظيفي يتضمن ما يلزم من الوظائف قبل بداية كل سنة مالية بمراعاة القواعد والضوابط المعمول بها، ويعتمد من وزراء العمل والتأهيل. 

المادة 4 

الوصف الوظيفي

يصدر عن مجلس الإدارة قرارا بالمسميات والأوصاف الوظيفية لمختلف أنواع الوظائف تحدد فيه فئة كل وظيفة واختصاصاتها ومسؤولياتها والمؤهلات اللازمة لشغلها بمراعاة أحكام القرار رقم 75 لسنة 2007م بشأن مرتبات الموظفين بالمؤسسة والتشريعات النافذة بالخصوص وفقا لما يتم تقديمه من الإدارات المختصة بالمؤسسة على أن يتم تحديثه دوريا.

الفصل الثاني | واجبات الموظفين والأعمال المحظورة عليهم 

المادة 5

واجبات الموظف

يجب على الموظف تنفيذ أحكام القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات والنظم المعمول بها في المؤسسة الوطنية للنفط والمتعلقة بمهام وظيفته وعليه بوجه خاص:

1. أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن ينفذ الأوامر والتعليمات التي تصدر إليه من رؤسائه وفقا للتشريعات المعمول بها، وأن يلتزم بمواعيد العمل الرسمية المحددة، وأن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته، وألا يتغيب أثناء فترة العمل إلا بإذن من رئيسه.
2. أن ينفذ تعليمات جهة عمله التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، وأن يلتزم بأوامر العمل إذا لم يكن فيها ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة أو ما يعرضه للخطر. 
3. أن يحترم رؤساءه وزملاءه، وأن يتعاون معهم.
4. أن يراعي التسلسل الإداري في المعاملات الخاصة بالعمل أو عند مخاطبة أو مراسلة رؤسائه. 
5. أن يتجنب القيام بأي عمل أو الظهور بمظهر لا يليق بعمله.
6. أن يحول اثناء قيامه بمهام عمله دون وقوع مخالفة للقوانين واللوائح والتعليمات أو إهمال في تطبيقها.
7. أن يكتم الأمور التي يطلع عليها بحكم عمله إذا كانت سرية بطبيعتها، أو بموجب تعليمات تقتضي ذلك، ويظل هذا الواجب قائما حتى بعد ترك العمل بالمؤسسة.
8. أن يبلغ رؤساءه عن أي أخطاء، أو أشياء، أو تزوير، أو اختلاس، أو خيانة أمانة، أو أية جريمة أو مخالفة، أو معاملة مشبوهة تكون قد وقعت أو دُبرت ضد مصلحة المؤسسة. 
9. أن يلتزم بإخطار الإدارة المختصة بأي تغيير على عنوان سكنه.

المادة 6

المحظورات على الموظف

يحظر على الموظف أن يقوم بالذات أو بالواسطة بأي عمل من الأعمال المحظورة أو المحرمة بمقتضى القوانين، أو اللوائح، أو الأنظمة المعمول بها وبوجه خاص:

1. أن يكون كفيلا، أو ضامنا لأي شخص متعاقد مع المؤسسة.
2. أن يكون صاحب مصلحة شخصية في أية أعمال أو مقاولات تتصل بنشاط المؤسسة. 
3. أن يشتري او يستأجر عقارات أو منقولات مما تطرحه المؤسسة إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.
4. أن يزاول أية أعمال أو أن تكون له مصلحة في مناقصات، أو مزايدات أو مقاولات وعقود مما يتصل بأعمال وظيفته. 
5. أن يوسط أحدا أو يتوسط لأحد في شأن من شؤون عمله، أو أن يطلب، أو يقبل هدايا ممن لهم مصالح متعلقة بأعمال وظيفته.
6. أن يخالف القواعد والأحكام المالية المعمول بها في المؤسسة، أو أن يهمل أو يقصر في أداء عمله مما يترتب عليه ضياع حق من حقوقها.
7. أن يترك العمل أو يتوقف عن القيام به أو يحرض غيره من الموظفين على ذلك.
8. أن يدخل لمرافق ومباني المؤسسة بدون إذن أية مواد خطرة من شأنها أن تعرض الأموال والأرواح للخطر.
9. أن يتكاسل، أو يتراخى، أو يهمل أداء عمله، أو يترك مكتبه دون مبرر. 
10. أن يستعمل آلات ومعدات وأدوات وأجهزة المؤسسة لأغراض لا تتعلق بأعمال المؤسسة أو بعمله المكلف به.
11. ألا يحتفظ لنفسه بأصل ورقة رسمية من أوراق المؤسسة، ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصيا.
12. ألا يؤدي أعمالا للغير بمقابل أو بدونه ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن كتابي من المؤسسة.

الفصل الثالث | التوظيف

المادة 7

شغل الوظائف

يكون شغل الوظائف في المؤسسة عن طريق التعيين أو التعاقد أو الترقية أو الإعارة أو الندب أو النقل، ولأغراض شغل الوظيفة بالملاك الوظيفي يجب مراعاة المؤهلات العلمية والتدريبية الوطنية والأجنبية المعادلة وتحديد مستواها والخبرة العملية اللازمة لشغلها مع مراعاة حكم المادة 130 من القانون رقم 12 لسنة 2010م بشأن علاقات العمل.

المادة 8

شروط شغل الوظائف

يشترط في المرشح لشغل إحدى وظائف الملاك الوظيفي بالمؤسسة ما يلي:

1. أن يكون متمتعا بالجنسية الليبية وبحقوقه المدنية.
2. أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.
3. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جنائية، أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه إعتباره.
4. ألا يقل عمره عن ثمانية عشر سنة.
5. ألا يكون قد فصل من الخدمة بقرار تأديبي نهائي ما لم تمض المدة المقررة لمحو العقوبة.
6. أن يكون حائزا على المؤهلات أو الشهادات وسنوات الخبرة اللازمة لشغل الوظيفة.
7. أن يجتاز امتحان المفاضلة لشغل الوظيفة الشاغرة المطلوب التعيين عليها. 
8. أن يكون لائقا صحيا.
9. ألا يكون متزوجا بأجنبية ما لم يكن مأذونا له بذلك من الجهات المختصة.

المادة 9 

إعادة التعيين

يجوز إعادة الموظف إلى سابق عمله لشغل وظيفة لا تقل عن فئة وظيفته السابقة، إذا توافرت فيه شروط شغل الوظيفة وكان تقرير تقييم الأداء عن السنتين الأخيرتين في فئته الوظيفية بتقدير جيد جدا على الأقل وأن يكون هناك وظيفة شاغرة بالملاك الوظيفي المعتمد. كما يجوز إعادة تعيين الموظف عند حصوله على مؤهل علمي أثناء خدمته على الفئة الوظيفية المخصصة للمؤهل المتحصل عليه وفقا للقرارات الصادرة بالخصوص، بشرط أن يكون المؤهل في أحد المجالات التي لها علاقة بطبيعة العمل على أن يكون هناك وظيفة شاغرة بالملاك الوظيفي المعتمد.

المادة 10

الجهة المختصة بالتعيين

يكون التعيين في وظائف الإدارة التنفيذية والأساسية بقرار من رئيس مجلس الإدارة، أو من يفوضه.

المادة 11

التعاقد مع غير الليبيين

يجوز عند الضرورة التعاقد مع غير الليبيين بعقود تحدد فيها مرتباتهم أو مكافاتهم ونوعية عملهم، بشرط وجود وظائف شاغرة بالملاك المعتمد وذلك طبقا لقرار يصدر من مجلس الإدارة يحدد ضوابط ذلك، وبما لا يتعارض مع التشريعات النافذة.

المادة 12

فترة الاختبار

يخضع الموظفون عند شغلهم للوظيفة لأول مرة لفترة إختبار وفق ما تقضي به المادة 135 من قانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010م، بشأن علاقات العمل، من تاريخ مباشرتهم للعمل.

فإذا ثبت عدم كفاءة أي منهم خلال الفترة المذكورة جاز إنهاء خدماته بناء على توصية مدير الإدارة المختص ويعتبر انقضاء فترة الإختبار دون صدور قرار إنهاء خدماته بمثابة تثبيت له في الوظيفة.

ويستثنى من الخضوع لفترة الإختبار شاغلوا وظائف الإدارة العليا، وكذلك من يعاد تعيينهم وفقا لحكم المادة 17 من هذه اللائحة.

المادة 13

الأقدمية والحق في المرتب

تعتبر الأقدمية في الفئة الوظيفية من تاريخ التعيين فيها أو الترقية لها، ويبدأ الحق في المرتب وما يلحق به إعتبارا من تاريخ مباشرة العمل مع مراعاة حكم المادة 136 من القانون رقم 12 لسنة 2010 م، بشأن علاقات العمل.

المادة 14 

ملف الخدمة

وفقا للمادة 2 من اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010 م ينشأ لكل موظف ملف تحفظ به كافة الوثائق والبيانات والمعلومات الخاصة بطبيعة عمله، كما تحفظ به الملاحظات المتعلقة بعمله وتقارير تقييم الأداء المقدمة عنه، ويجب أن يحتوي هذا الملف على بطاقة تداول يتم فيها عملية إدراج المستندات داخل الملف واسم الساحب وصفته وتاريخ السحب والارجاع ولا يحق الاطلاع على محتويات الملف إلا بإذن من مدير إدارة شؤون الموظفين وفي جميع الأحوال يجب أن ترقم كافة الأوراق المحفوظة بالملف ترقيما تسلسليا، مع إعداد فهرس للمحتويات.

الفصل الرابع | تقييم الأداء السنوي

المادة 15

تقارير تقييم الأداء السنوية

يقوم الموظف بتعبئة نموذج تقييم الأداء موضحا فيه البيانات الشخصية وما قام به من أعمال ومهام وظيفية خلال العام المستهدف تقييمه فيه ويحال إلى الرئيس المباشر لتقييمه ويعاد التقرير للموظف ليتولى إبداء وجهة نظره حول تقييم رئيسه المباشر قبل الإحالة على الرئيس الأعلى.

وعلى الرئيس الأعلى إذا رأى وجها لتعديل الدرجة التي قدرها الرئيس المباشر أن يبين الأسباب التي استند إليها في تقديره أيا كانت درجة التقدير. ويتم اعتماد التقرير من الرئيس الأعلى ويتم تقييم درجة الكفاءة على أساس مائة درجة وتقدر كفاءتهم حسب المستويات التالية:

• درجة ممتاز | من 90 إلى 100 درجة.
• درجة جيد جدا | من 75 إلى 89 درجة.
• درجة جيد | من 60 إلى 74 درجة. 
• درجة متوسط | من 45 إلى 59 درجة.
• درجة ضعيف | من 44 درجة فما دون.

لا تخضع وظائف الإدارة العليا لإعداد التقارير السنوية لتقييم الأداء المنصوص عليها في هذه اللائحة.

المادة 16

التظلم من تقرير التقييم

يخطر الموظف الذي يحصل على درجة متوسط، أو ضعيف بالتقرير السنوي خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده وله أن يتظلم منه إلى الرئيس الأعلى خلال خمسة عشر يوما من تاريخ إخطاره. 

وللرئيس الأعلى أن يعتمد التقرير المتظلم منه، أو يعدله بقرار مسبب، ولا يعتبر التقرير نهائيا، ولا تترتب عليه آثاره إلا بانقضاء ميعاد التظلم دون تقديمه، أو بصدور قرار الرئيس الأعلى حسب الأحوال.

وينهى عقد كل من يتحصل على تقدير أقل من جيد خلال ثلاثة سنوات متتالية، وفي جميع الأحوال يجب أن يوقع الموظف على تقرير تقييم الأداء الخاص به.

المادة 17

استحقاق قيمة حافز الأداء السنوي

يكون استحقاق قيمة حافز الأداء السنوي طبقا لأحكام المادة 5 من قرار اللجنة الشعبية العامة سابقا رقم 75 لسنة 2007م بشأن مرتبات العاملين الوطنيين بالمؤسسة الوطنية للنفط والشركات التابعة لها. ويمنح الموظف حافز الأداء السنوي اعتبارا من أول الشهر التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة لأول مرة أو منح حافز الأداء السنوي السابق ويكون صرف حافز الأداء السنوي لجميع موظفي المؤسسة حسب تاريخ توقيع العقد.

المادة 18

تقرير تقييم الموظف المنقول أو المعار أو المنتدب

يتم تقييم أداء الموظف المنقول، أو المعار، أو المنتدب وفقا لأحكام المادتين 122، 123 من اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل الصادرة بموجب القرار رقم 595 لسنة 2010م.

المادة 19

تقرير تقييم الموظف الموفد أو المجند

إذا كان الموظف موفدا في بعثة دراسية، أو دورة تدريبية أو مجندا لمدة لا تقل عن ستة أشهر، فيعتد بالتقييم السنوي الذي تعده الجهة التي تشرف عليه وإذا تعذر تقديم تقرير عنه جاز الاعتداد بآخر تقرير سنوي أعد عنه، وذلك فيما عدا حالتي النقل والندب.

الفصل الخامس | المكافآت والحوافز والترقيات

المادة 20

المكافآت التشجيعية

يجوز منح الموظف مكافأة تشجيعية يقررها مجلس الإدارة نظير بذل جهد غير عادي في إنجاز الأعمال المناطة به، أو قيامه بعمل آخر، أو قدم بحثا حقق وفرا في النفقات أو تحسينا لظروف العمل أو رفعا لمستوى الأداء.

كما يجوز منح مكافأة مالية لمن يقرر مجلس الإدارة الاستعانة بهم للمشاركة في أعمال اللجان التي تشكل لأغراض تتعلق بنشاط المؤسسة من داخلها أو من خارجها ويصدر بتنظيم منح هذه المكافأة وقيمتها قرار من مجلس الإدارة.

المادة 21

مزايا شاغلي وظائف الإدارة العليا

وفقا لأحكام المادة 127 من اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010 م: 

1. يمنح شاغلو وظائف الإدارة العليا والوظائف التنفيذية الإشرافية الأخرى ممن يكلفون بوظائف قيادية علاوة تمييز طيلة شغلهم للوظيفة نظير المسؤوليات الملقاة على عاتقهم ويصدر بها قرار من مجلس الإدارة، وكذلك يمنحون وسيلة من وسائل النقل ووسيلة اتصال تساعدهم في أداء مهامهم. 
2. يجوز أن تغطى أتعاب المحاماة بالنسبة للموظف الذي يتعرض للمحاكمة أو الإتهام أمام الجهات القضائية والتأديبية من حساب المؤسسة إذا كان سبب المحاكمة أو الاتهام يتعلق بوظيفته المكلف بها فإذا أسفرت الإجراءات عن إدانته استردت منه أتعاب المحاماة.

المادة 22

استرداد ما صرف بغير حق

يسترد من الموظف ما يكون قد حصل عليه من مرتبات، أو أي مزايا مالية تجاوز استحقاقه بطريق الاقتطاع من مرتبه، وما يلحق به دون حاجة إلى اتخاذ أية إجراءات قضائية.

على أنه لا يجوز الحجز أو الاستقطاع من المرتب، وما يلحق به إلا في حدود 25 % من المرتب الأساسي وإذا تعددت الديون كانت الأولوية لدين النفقة ثم لدين المؤسسة ثم لغيرها من الديون.

المادة 23 

الحوافز

يجوز بقرار من مجلس الإدارة وضع نظام للحوافز المادية يتناسب مع طبيعة العمل ويعد على أساس معدلات قياسية للإنتاج أو حسب مستويات الأداء أو سنوات الخدمة.

المادة 24 

الترقية، شروط الترقية

لا يجوز ترقية الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة من الفئة التالية لفئته الحالية في الملاك الوظيفي المعتمد ويشترط في الموظف المراد ترقيته التالي:

1. أن يكون قد أمضى المدة المقررة كحد أدنى للترقية المبينة وفق جدول نظام شغل الوظائف المعمول به في المؤسسة الوطنية للنفط، ولا يترتب على انقضاء هذه المدة أي حق في الترقية وفق الضوابط التالية:

• أ. من الدرجة الأولى حتى العاشرة أربع سنوات من الفئة 8/7 إلى الفئة 8/6.
• ب. من الدرجة العاشرة حتى الحادية عشر خمسة سنوات من الفئة 8/6 إلى الفئة 8/5.
• ت. من الدرجة الحادية عشر فما فوق خمسة سنوات من الفئة 5/B فما فوق.

2. أن يكون قد حصل على تقييم أداء سنوي بدرجة جيد على الأقل خلال آخر ثلاث سنوات للترقية.
3. أن يكون قد اجتاز التدريب بنجاح في الحالات التي يشترط فيها ذلك.

المادة 25

السلطة المختصة بالترقية

تكون الترقية بقرار من رئيس مجلس الإدارة بناءً على توصية لجنة شؤون الموظفين وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار. يمنح الموظف عند ترقيته مرتب الفئة الوظيفية المرقى إليها مضافا إليه قيمة الحوافز السنوية التي استحقها في السابق، ولا يغير ذلك من استحقاقه لقيمة حافز الأداء السنوي في موعدها إذا توفرت شروط استحقاقها ويستحق المرتب الجديد من أول الشهر التالي لصدور قرار بالترقية.

المادة 26

الترقية التشجيعية

يجوز ترقية الموظف ترقية تشجيعية بناء على قرار من رئيس مجلس الإدارة دون قضاء الحد الأدنى المقرر للترقية بالشروط التالية:

1. أن يكون قد حصل على تقارير بدرجة ممتاز للثلاث السنوات السابقة على الترقية. 
2. أن يكون قد أمضى في الفئة الوظيفية نصف المدة المقررة كحد أدنى للترقية على الأقل. 
3. ألا يرقى ترقية تشجيعية أكثر من مرتين خلال مدة خدمته الوظيفية.
4. أن يكون مستوفيا لشروط شغل الوظيفة من حيث المؤهل والخبرة.

المادة 27

العلاوات والمكافآت التشجيعية

يجوز منح الموظف علاوة تشجيعية تعادل ضعف العلاوة السنوية المقررة وذلك بالشروط التالية:

1. أن تكون كفاءته قد قدرت بدرجة ممتاز في السنتين الأخيرتين إذا كان من غير موظفي الإدارة العليا.
2. أن يكون قد بذل خلال هاتين السنتين جهدا غير عادي له أثره في تحقيق أهداف الوحدة الإدارية.
3. ألا تمنح هذه العلاوة أكثر من مرة كل سنتين. 
4. ألا يزيد عدد الموظفين الذين يمنحون هذه العلاوة في السنة المالية الواحدة على 5% خمسة بالمائة من عدد موظفي المؤسسة يتم تحديدهم وفق ضوابط بقرار من رئيس مجلس الإدارة. 

وتستحق هذه العلاوة من أول الشهر التالي لتاريخ صدور القرار بمنحها ولا يغير ذلك من استحقاق العلاوة السنوية في موعدها.

كما يجوز منح الموظف مكافأة تشجيعية بما لا يتجاوز مرتب ثلاثة أشهر في السنة المالية الواحدة بذات الشروط المشار إليها سابقا.

الفصل السادس | الرعاية الصحية والاجتماعية

المادة 28

تلتزم المؤسسة بالكشف الطبي على من تزمع التعاقد معه قبل التحاقه بالعمل للتأكد من سلامته ولياقته الصحية طبقا لنوع العمل الذي سيزاوله وكذلك القيام بالفحوصات الدورية لجميع الموظفين بها للمحافظة على سلامتهم ولياقتهم الصحية بصفة مستمرة وذلك بمصحة النفط أو احدى المصحات المعتمدة وعلى الإدارة المعنية حفظ نتائج الفحوصات بالملف الشخصي للموظف.

المادة 29

وفقا لأحكام المادة 38 من قانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010 ميلادية، تلتزم المؤسسة بإجراء التأمين اللازم على الموظفين بها ضد أمراض وأخطار المهنة وتوفر الرعاية الصحية والحماية الاجتماعية اللازمة لهم ولأفراد أسرهم، وذلك مع عدم الإخلال بأي نظام قانوني آخر.

المادة 30

يتم منح موظفي المؤسسة الليبيين إعانة مالية يتم تحديد قيمتها بموجب قرار من مجلس الإدارة في الحالات التالية: 

1. الزواج لأول مرة.
2. إعانة المولود.
3. إعانة دفن عند وفاة أحد الأقارب من الدرجة الأولى.

المادة 31

يكون لموظفي المؤسسة الوطنية للنفط الحق في استرجاع بعض المصاريف وذلك بقرار من مجلس الإدارة ينظم ذلك للحالات التالية:

1. نظارات طبية للموظف كل سنة.
2. سماعات طبية لضعاف السمع كل سنة.
3. استرجاع مصاريف الحج لمرة واحدة طيلة فترة عمله بالمؤسسة.

الفصل السابع | الندب والنقل والإعارة والتدريب والإيفاد وما في حكمه

المادة 32 

الندب

يجوز ندب الموظف إلى وظيفة شاغرة داخل المؤسسة أو إلى أي وحدة إدارية أخرى على سبيل التفرغ التام أو بالإضافة إلى عمله الأصلي إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، على أن تتوفر في الموظف المنتدب الشروط التالية:

1. أن يكون قد مضى على تعيينه لأول مرة مدة سنتين على الأقل.
2. أن تسمح حالة العمل في الوظيفة الأصلية بهذا الندب.
3. ألا يندب إلى أكثر من وظيفة واحدة.
4. ألا تزيد مدة الندب عن سنة وتجدد بناء على طلب الجهة المنتدب إليها وموافقة الجهة المنتدب منها، بحيث لا تزيد مدة الندب عن أربع سنوات.
5. أن يكون الندب لوظيفة ذات طابع تخصصي، أو إشرافي يتعذر شغلها بطريق التعيين أو النقل من داخل المؤسسة أو الترقية لقيام أحد الموانع الفعلية أو القانونية.
6. أن يكون الندب لفئة واحدة أو لفئتين تعلو فئة الموظف.
7. أن يكون الندب بناء على قرار من رئيس مجلس الإدارة. 
8. يجوز للجهة التي أصدرت قرار الندب إلغاؤه إذا لزم الأمر.
9. يصدر قرار الندب من الجهة المنتدب إليها بعد موافقة الجهة المنتدب منها، وفي حالة الندب من المؤسسة إلى وحدة إدارية أخرى يتم بموافقة رئيس مجلس الإدارة مع تحمل الجهة المنتدب إليها الموظف تحمل مرتباته وكافة مستحقاته المالية.

المادة 33 

علاوة الندب

يمنح الموظف المنتدب على سبيل التفرغ التام علاوة ندب تساوي الفرق بين مرتبه الأساسي وبين مرتب الوظيفة المنتدب إليها أو علاوة ندب تساوي 10% عشرة في المائة من مرتبه أيهما أكبر كما يمنح المزايا المالية والعينية المقررة للوظيفة المنتدب إليها.

أما إذا كان الندب بالإضافة إلى العمل الأصلي فيجب ألا تزيد مدته عن ستة أشهر خلال السنة المالية ويمنح المنتدب علاوة ندب تساوي ربع مرتبه الشهري.

المادة 34

النقل

يجوز نقل الموظف إلى وظيفة شاغرة داخل المؤسسة أو في أية جهة عمل أخرى إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك ومع مراعاة الشروط التالية:

1. أن يكون الموظف مستوفيا للشروط اللازم توفرها لشغل الوظيفة المنقول إليها. 
2. أن يكون النقل داخل المجموعة الوظيفية ذات النوعية الواحدة، وأن تكون درجة الوظيفة المنقول إليها من ذات درجة الوظيفة المنقول منها.
3. ألا يفوت النقل على الموظف فرصة الترقية خلال سنة من تاريخ النقل، مالم يكن النقل بناء على طلبه أو بسبب إلغاء وظيفته أو كان النقل إلى إحدى وظائف الإدارة العليا.
4. يكون النقل إلى المؤسسة لشغل وظائف بالملاك بقرار من السلطة المختصة بالتعيين بعد موافقة الجهة المنقول منها.
5. لا تتم إجراءات النقل للموظف المنقول إلا بعد تسوية وضعه الإداري والمالي من قبل الإدارات ذات العلاقة.

المادة 35 

الإعارة

يجوز بقرار من السلطة المختصة بالتعيين أو التعاقد إعارة الموظف من و إلى إحدى الجهات المحلية أو الأجنبية، مع مراعاة أحكام المادة 149 من قانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010م.

على الجهة المعار إليها الموظف تحمل مرتباته وكافة مستحقاته المالية مضافا إليه نسبة مئوية تحددها الجهة المستعيرة.

المادة 36

الإيفاد وما في حكمه

تعمل المؤسسة على توفير فرص التدريب لموظفيها بما يؤهلهم للقيام بأعباء وظائفهم على الوجه الأفضل، وذلك وفقا للضوابط والشروط المحددة في لائحة التدريب الداخلي والخارجي الموحدة المعمول بها في القطاع، ووفقا للشروط والأوضاع المحددة في اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل.

المادة 37 

الإيفاد

يجوز إيفاد الموظف في بعثة دراسية أو دورة تدريبية في الداخل أو الخارج وفقا للتشريعات النافذة، ويكون الإيفاد بقرار من الجهة المختصة بذلك.

وتحفظ وظائف الموفدين والمجندين، وتعتبر مدة ايفادهم أو تجنيدهم مدة خدمة فعلية لأغراض الأقدمية واستحقاق قيمة حافز الأداء السنوي.

المادة 38

لجنة شؤون التدريب

تشكل بقرار من رئيس مجلس الإدارة أو من له صلاحياته، لجنة للتدريب تكون مستقلة بذاتها وذلك على النحو التالي:

1. مدير عام تنمية الموارد البشرية | رئيسا.
2. مدير عام الشؤون الإدارية والخدمات | عضوا.
3. عضو قانوني لا تقل درجته على الثالثة تنفيذية | عضوا.
4. مندوب عن الإدارات الفنية المختصة | عضوا.
5. مدير إدارة التدريب | عضوا ومقررا.

تتولى اللجنة المشكلة بموجب هذه المادة الصلاحيات المنصوص عليها وفق اللائحة التنفيذية لقانون العمل رقم 12 لسنة 2010 م، والخاصة بلجنة التدرية من الزيادة.

الفصل الثامن | مواعيد العمل والعمل الإضافي والإجازات

المادة 39

مواعيد العمل والعمل الإضافي

تحدد مواعيد العمل الرسمية وفقا لما يصدر بهذا الشأن من قبل جهات الاختصاص في الدولة. يجوز تشغيل الموظفين ساعات عمل إضافية كلما اقتضت الظروف، ومصلحة العمل، ويصدر بتحديد الضوابط والشروط اللازمة قرار من مجلس الإدارة مع مراعاة القوانين واللوائح والقرارات الصادرة بموجبها خصوصا فيما يتعلق بعدد ساعات العمل وساعات العمل الإضافي المسموح بها ومقابلها المالي.

المادة 40

إذا اشتغل العامل أو الموظف في يوم راحته الأسبوعية وجب أن يعطى يوما بديلا خلال الأيام الثلاثة التالية أو أن يدفع له بالإضافة إلى مقابل عمله المعتاد ما يعادل مثلي مقابله العادي في الساعة عن الساعات التي إشتغلها يوم راحته، وفي حالة تشغيله ساعات عمل إضافية لمواجهة ضغط العمل فإنه يستحق بالإضافة إلى مقابله الأصلي مقابلا إضافيا لا يقل عن 50 زيادة.

على المقابل المعتاد وعلى إلا تتجاوز ساعات العمل الإضافي ثلاثة ساعات في اليوم الواحد. كما تمنح للموظفين الذين يستمرون في العمل بعد الإنتهاء من الساعات المحددة للعمل الإضافي مكافأة مالية شهرية لا يقل قدرها عن أربعمائة وخمسين دينارا ليبيا ولا تزيد عن ألف دينار ليبي على أن ينظم ضوابط تحديد مستحقيها وقيمتها قرار من رئيس مجلس الإدارة. 

المادة 41

الإجازة السنوية

بمراعاة الفصل الثالث من اللائحة التنفيذية للقانون رقم 12 لسنة 2010م بشأن علاقات العمل تكون الإجازة السنوية ثلاثين يوما في السنة، وخمسة وأربعين يوما لمن بلغ سن الخمسين أو جاوزت مدة خدمته عشرين سنة وتحسب سن الموظف بالنسبة لتحديد الإجازة السنوية المستحقة إذا لم يكن تاريخ الميلاد محدد باليوم والشهر اعتبارا من اليوم الأول من شهر 7 من السنة التي تم فيها الميلاد، ولا يجوز أن يتنازل الموظف عن إجازته كما لا يجوز له تأجيلها أو قطعها إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل، وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل الموظف على إجازة سنوية لا تقل عن 15 يوما على الأقل، ويستحق الموظف تعويضا نقديا عن الإجازات السنوية المتراكمة له عند انتهاء خدمته.

المادة 42 

الإجازة الطارئة

تكون الإجازة الطارئة بسبب قهري لا يستطيع معه الموظف إبلاغ رؤسائه مقدما للترخيص له في الغياب على أن يقدم فور عودته إلى العمل مبررات غيابه، على أن يكون الحد الأقصى ثلاثة أيام في المرة الواحدة بحيث لا يتجاوز مجموعها اثنا عشر يوما في كل سنة، ويسقط حق الموظف فيها بانقضاء تلك السنة، ولا تحسب من الإجازة السنوية.

المادة 43

السنة الاجازية

تكون السنة الميلادية من أول شهر يناير إلى آخر شهر ديسمبر أساسا لحساب الإجازة السنوية. ويستحق الموظف أول إجازة سنوية بنسبة المدة من تاريخ مباشرة العمل إلى نهاية السنة ويعتبر الجزء من الشهر إذا زاد على خمسة عشر يوما بمثابة شهر كامل، ولا يحسب ما دون ذلك. 

ولا يستحق الموظف أول إجازة سنوية إلا بعد مضي سنة من تاريخ مباشرة العمل، ومع ذلك يجوز منحه أول إجازة سنوية بعد مضي ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل إذا تقدم بمبررات قوية تستدعي ذلك، وبعد موافقة مدير الإدارة التابع لها.

المادة 44

الإجازة الخاصة بمرتب

للموظف الحق في إجازة خاصة بمرتب كامل في الحالات التالية:

1. أداء فريضة الحج على أن تكون المدة عشرون يوما ولا تمنح إلا لمرة واحدة طوال مدة خدمته. 
2. الزواج وتكون لمدة أسبوعين، ولا تمنح إلا لمرة واحدة طوال مدة خدمته.
3. للمرأة عند وفاة زوجها وتكون أربعة أشهر وعشرة أيام.
4. أداء الإمتحانات الدراسية وتكون للمدة المقررة لأدائها وفقا للائحة التدريب الموحدة للقطاع. 
5. في حالة وفاة أحد الوالدين أو الأبناء أو الزوجة تكون لمدة سبعة أيام.

المادة 45

الإجازة الخاصة بدون مرتب

يجوز بقرار من رئيس مجلس الإدارة منح الموظف إجازة خاصة بدون مرتب في الحالات التالية: 

1. للزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما بالسفر للخارج بشرط ألا تتجاوز المدة المرخص بها.
2. لأغراض العلاج للزوج أو الزوجة أو أحد الأبناء أو الوالدين.
3. للأسباب الأخرى التي يبديها الموظف ويقدرها رئيس مجلس الإدارة، ويجب ألا تقل الإجازة في هذه الحالة عن شهرين ولا تزيد على سنة إلا إذا كانت ممنوحة لغرض الدراسة أو العمل فهي قابلة للتجديد.

المادة 46 

الإجازة المرضية

للموظف الحق في إجازة مرضية بمرتب كامل لمدة لا تتجاوز خمسة وأربعين يوما متصلة أو ستين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة، ويكون منحها بناء على تقرير طبي معتمد من قبل إحدى الأطباء العاملين في أحد المستشفيات العامة، أو أحد المراكز الطبية التي تتعامل معها المؤسسة. ويجب أن يحدد التقرير نوع المرض والمدة اللازمة للعلاج. وفي جميع الأحوال يجب أن يتم اعتماد هذا التقرير من قبل طبيب المؤسسة. 

وإذا مرض الموظف أثناء وجوده بالخارج كان منح الإجازة بناء على تقرير طبي من الطبيب المعتمد لدى البعثة السياسية للدولة الليبية أو من يقوم مقامها.

فإذا جاوزت الإجازة المرضية الممنوحة للموظف خلال السنة المدة المشار إليها في الفقرة السابقة فيعرض الأمر على لجنة طبية تشكل وفقا لقانون الضمان الاجتماعي ولائحته التنفيذية، أو أي مركز يتم تحديده من قبل رئيس مجلس الإدارة، لبيان ما إذا كانت حالة المريض قابلة للشفاء مع تحديد المدة اللازمة لذلك.

وفي جميع الأحوال يجب ألا تزيد مدة الإجازة المرضية الممنوحة للموظف على ثلاثة أشهر خلال السنة الواحدة.

المادة 47

إجازة الأمومة وفترة الرضاعة والحضانة

للموظفة الحق في إجازة أمومة بمرتب كامل مدتها أربعة عشر أسبوعا “ثلاثة أشهر وثمانية أيام” عند تقديمها شهادة طبية تبين التاريخ المحتمل للولادة، وتتضمن هذه الإجازة فترة بعد الوضع لا تقل عن ستة أسابيع وتمتد إجازة الأمومة إلى ستة عشر أسبوعا إذا أنجبت أكثر من طفل. 

ولا يجوز إنهاء عمل الموظفة أثناء حملها أو أثناء تغيبها في إجازة أمومة إلا لأسباب مبررة لا تمت بصلة إلى الحمل أو الولادة ومضاعفاتها أو الإرضاع. 

ويكون للموظفة في خلال الثمانية عشر شهرا التالية لتاريخ الوضع الحق في التمتع بفترة أو فترات توقف عن العمل خلال ساعات العمل لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدرة من أجل إرضاع طفلها.

وتقوم المؤسسة بتخصيص مكان لحضانة أطفال الموظفات.

المادة 48

كيفية احتساب الإجازات

لا تحسب أيام العطلات الأسبوعية والرسمية والإجازات المرضية ضمن مدة الإجازة المصرح بها إذا وقعت خلالها، ويجوز منح تعويض عن العطلات الأسبوعية إذا توافقت مع العطلات الرسمية كما يجوز منح إجازة ليوم العمل الواقع بين العطلة الأسبوعية والعطلة الرسمية ويخصم من الإجازة السنوية.

الفصل التاسع | التأديب

المادة 49

المبدأ العام في مسؤولية الموظف

كل موظف يخالف الواجبات أو يرتكب أحد المحظورات المنصوص عليها في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب يعاقب بإحدى العقوبات المنصوص عليها، وذلك مع عدم الإخلال بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند الاقتضاء.

ولا يعفى الموظف من عقوبة ارتكابه الفعل استنادا إلى أمر رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكابه للمخالفة كان تنفيذا لأمر كتابي صادر إليه من رئيسه وفي هذه الحالة تكون المسؤولية على من أصدر الأمر، ولا يسأل الموظف مدنيا إلا عن خطئه الشخصي.

المادة 50

التحقيق مع الموظف وعدم جواز تعدد العقوبات

لا يجوز توقيع عقوبة على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابيا وسماع أقواله وتحقيق دفاعه ومع ذلك يجوز للجهة المختصة عند توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب أن تجري التحقيق مع الموظف شفهيا على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع العقوبة، كما يجوز دون اللجوء إلى التحقيق أن توقع أيا من العقوبتين المشار إليهما إذا كان قد شاهد وقوع المخالفة بنفسه أو كانت ثابتة من واقع الأوراق والمستندات.

ولا يجوز محاكمة الموظف تأديبيا عن مخالفة واحدة أكثر من مرة واحدة كما لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة واحدة للمخالفة الواحدة. ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا، وإلا كان باطلا.

المادة 51

وقف الموظف لمصلحة التحقيق

على الجهة المختصة بإحالة الموظف على المحاكمة التأديبية أن توقفه عن العمل احتياطيا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك، ولا يجوز أن تزيد مدة الإيقاف عن ثلاثة أشهر إلا بقرار من مجلس التأديب. وإذا صدر قرار الوقف، أو الإحالة من غير رئيس مجلس الإدارة يجب إخطار المعني خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره، وإذا أسفرت الإجراءات التأديبية أو الجنائية عن عدم إدانة الموظف، أو عدم إقامة الدعوى ضده يعاد إلى سابق عمله.

المادة 52

وقف الموظف عند حبسه

كل موظف يحبس احتياطيا، أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن العمل مدة حبسه، فإذا كان الحبس تنفيذا لحكم جنائي سقط حقه في مرتبه مدة الحبس ولا تحسب هذه المدة في الأقدمية بالفئة الوظيفية، أو استحقاق قيمة حافز الأداء السنوي أو الإجازة. 

أما إذا كان الحبس احتياطيا فيوقف صرف نصف مرتبه مدة الحبس على أن يصرف له النصف الآخر إذا أسفرت الإجراءات الجنائية عن عدم إدانته.

وفى جميع الأحوال لا يسترد من الموظف ما يكون قد صرف له من مرتبات وعلاوات وبدلات ومزايا مالية أخرى.

المادة 53 

العقوبات التأديبية

أولا: العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظفين الذين يشغلون وظائف الإدارة العليا:

1. اللوم.
2. الخصم من المرتب لمدة لا تتجاوز تسعين يوما في السنة، ولا يجوز أن يجاوز الخصم تنفيذا لهذه العقوبة ربع المرتب شهريا، بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا. 
3. الحرمان من قيمة حافز الأداء السنوي.
4. الحرمان من الترقية مدة لا تقل عن سنة ولا تزيد على ثلاث سنوات.
5. خفض فئة الوظيفة.
6. العزل من الخدمة.

ثانيا: العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على الذين يشغلون وظائف الإدارة التنفيذية والأساسية: 

1. الإنذار.
2. اللوم.
3. الخصم من المرتب لمدة لا تتجاوز ستين يوما في السنة ولا يجوز أن يجاوز الخصم تنفيذا لهذه العقوبة ربع المرتب شهريا بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا. 
4. الحرمان من قيمة حافز الأداء السنوي.
5. الحرمان من الترقية مدة لا تقل عن سنة ولا تزيد على ثلاث سنوات.
6. خفض مستوى وفئة الوظيفة.
7. العزل من الخدمة.

وتحدد أقدمية من يتقرر تخفيض فئته وفقا لحكم هذه المادة بذات مربوط الوظيفة التي كان يشغلها قبل الخفض.

المادة 54

الجهة المختصة بتوقيع العقوبات

الرئيس مجلس الإدارة توقيع عقوبة اللوم أو الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تتجاوز ثلاثين يوما في السنة ولا تزيد عن عشرة أيام في المرة الواحدة توقيع العقوبات لشاغلي وظائف الإدارة العليا تكون من قبل مجلس الإدارة. 

ولعضو مجلس الإدارة المختص أو المدير العام توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز خمسة عشر يوما في السنة، ولا تزيد على خمسة أيام في المرة الواحدة.

المادة 55 

مجلس التأديب

يحاكم الموظف تأديبيا عن المخالفات الإدارية أمام مجلس تأديب يشكل بقرار من مجلس الإدارة على النحو التالي: 

طلب الرد وتعيين من يحل محل رئيس المجلس التأديبي، أو عضو المجلس التأديبي في حالة التنحي أو الإستجابة لطلب الرد.

المادة 59 

استيفاء التحقيق

لمجلس التأديب من تلقاء نفسه أو بناء على طلب الموظف أن يأمر باستيفاء التحقيق وله أن يعهد بذلك إلى أحد أعضائه، أو إلى الجهة التي تولت التحقيق، كما له أن يستعين بمن يرى لزوم الإستعانة به لأداء هذه المهمة وأن يستدعي الشهود ويسمع أقوالهم، وأن يطلع على الوثائق والملفات التي يراها متعلقة بالموضوع، وأن يطلب حضور الموظف لإستجوابه.

المادة 60

حق الموظف في الدفاع عن نفسه

للموظف المحال على المحاكمة التأديبية أن يطلع في جميع الأحوال على التحقيقات التي أجريت وعلى جميع الأوراق والمستندات المتعلقة بها، وأن يأخذ صورة منها، وأن يطلب ضم أية أوراق، أو مستندات إلى ملف الدعوى التأديبية، كما له أن يحضر جلسات المحاكمة، وأن يناقش الشهود وأن يدافع عن نفسه، وله أن يوكل غيره لتولي الدفاع عنه أمام مجلس التأديب.

المادة 61

تبليغ النيابة العامة عن الجرائم الجنائية

إذا كانت الأفعال المسندة إلى الموظف تعتبر جريمة جنائية فعلى المؤسسة أن تبلغ النيابة العامة بذلك، وإذا تبين لمجلس التأديب وجود جريمة جنائية أحال الأوراق إلى النيابة، ولا يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية لأي سبب، أو تبرئة الموظف، أو حفظ الإتهام قبله دون محاكمته تأديبيا. 

المادة 62

سقوط الدعوى التأديبية

تسقط الدعوى التأديبية بانقضاء ثلاث سنوات من يوم وقوع المخالفة، وتكون المدة خمس سنوات بالنسبة للمخالفة التي يترتب عليها ضياع حق للخزانة العامة، وتنقطع المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الإتهام أو المحاكمة، وتسري المدة من جديد ابتداء من تاريخ آخر إجراء، وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة إلى الباقين، ولولم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة ومع ذلك إذا كان الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى المطلوبة إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

المادة 63

متابعة الموظف تأديبيا بعد انتهاء خدمته

لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب من الاستمرار في محاكمته وإلى إحالته على المحاكمة إذا كان قد بدأ في التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته.

ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق الخزانة العامة، أو أموال المؤسسة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك مع مراعاة حكم المادة 57 من هذه اللائحة.

وفي حالة إدانة الموظف الذي انتهت خدمته في إحدى المخالفات التي ترتب عليها ضياع حق للخزانة، أو أموال المؤسسة يجوز لمجلس التأديب أن يوقع عليه غرامة مالية لا تزيد على ستة أمثال مرتبه الشهري الأخير، ويستوفى مبلغ الغرامة من الموظف بطريق الخصم من أية مستحقات له في ذمة المؤسسة أو بالحجز الإداري على أمواله الأخرى. 

المادة 64

محو العقوبات التأديبية

تمحى العقوبات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات التالية محسوبة من تاريخ تنفيذ العقوبة:

1. سنة في حالة عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تتجاوز خمسة أيام.
2. سنتين في حالة الخصم من المرتب لمدة تزيد على خمسة أيام ولا تتجاوز خمسة عشر يوما.
3. ثلاث سنوات في حالة الحرمان من قيمة حافز الأداء السنوي أو اللوم أو الخصم من المرتب لمدة تزيد على خمسة عشر يوما.

ويتم محو العقوبات التأديبية في الحالات السابقة بقرار من مجلس الإدارة بناء على عرض من الرئيس المباشر والرئيس الأعلى وتوصية من لجنة شؤون الموظفين بالنسبة لشاغلي وظائف الإدارة التنفيذية والاساسية إذا تبين أن سلوك الموظف وعمله منذ توقيع العقوبات من واقع ملف خدمته مرضیان.

ويترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل، ولا يؤثر المحو على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة لذلك. وترفع أوراق العقوبة وكل إشارة لها وكل ما يتعلق بها من ملف خدمة الموظف.

الفصل العاشر | إنتهاء الخدمة

المادة 65

أسباب انتهاء الخدمة

مع مراعاة أحكام القانون رقم 12 لسنة 2010م بشأن علاقات العمل ولائحته التنفيذية وقانون رقم 1 لسنة 2018 م بشأن تعديل بعض أحكام قانون الضمان الإجتماعي رقم 13 لسنة 1980م، تنهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:

1. بلوغ السن المقررة قانونا لإنتهاء الخدمة. 
2. عدم اللياقة الصحية.
3. العزل بقرار تأديبي. 
4. فقد الجنسية الليبية.
5. الاستقالة مع مراعاة أحكام المادتين 173 و 174 من قانون علاقات العمل.
6. الوفاة.
7. الزواج من أجنبية ما لم يكن مأذونا له بذلك من الجهة المختصة قانونا.
8. طلب التقاعد الإختياري متى بلغت خدمته عشرين سنة.
9. الحكم على الموظف بعقوبة جناية أو جنحة في حق الأفراد أو أمن الوطن، أو ضد الدين والشعائر الدينية المعترف بها، أو التمرد أو جرائم ضد الآداب العامة، أو شهادة زور، أو النصب أو خيانة الأمانة. وإذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة فلا يترتب عليه انتهاء الخدمة، وذلك مع عدم الإخلال بالمسؤولية التأديبية عند الاقتضاء
10. الحصول على درجة أقل من جيد في تقييم الأداء خلال ثلاث سنوات متتالية. ويراعى في انتهاء الخدمة للأسباب المنصوص عليها في البنود 1، 2 أحكام قانون الضمان الاجتماعي رقم 13 لسنة 1980م وتعديلاته ولائحته وقراراته التنفيذية.

المادة 66

إثر إنتهاء الخدمة تأديبيا أو نتيجة لحكم جنائي

إذا انتهت خدمة الموظف بقرار تأديبي نهائي، أو نتيجة لحكم جنائي كان انتهاء العلاقة من تاريخ صدور هذا القرار أو الحكم ولا يسترد من الموظف الذي كان موقوفا ما يكون قد صرف إليه من مرتب وما يلحق به من علاوات، ويستحق مرتبه كاملا من تاريخ صدور القرار أو الحكم، إلى يوم إبلاغه إذا لم يكن موقوفا عن العمل. 

الفصل الحادي | عشر أحكام ختامية

المادة 67

القانون الساري على اللائحة

تسري أحكام القانون رقم 12 لسنة 2010م بشأن علاقات العمل ولائحته التنفيذية والقرارات التنفيذية له، فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة.

المادة 68

في سبيل تسهيل الإجراءات والإسراع في انجاز المعاملات المالية والإدارية الخاصة بالمؤسسة وموظفيها، فإن إتمام الإجراءات سواء كان ورقيا أو إلكترونيا يعتبر صحيحا طالما أنه لا يتعارض مع التشريعات النافذة وتم وفقا للنماذج المعدة خصيصا لذلك الغرض ومعتمدة من قبل مجلس الإدارة.

المادة 69

يتم تحديث هذه اللائحة دوريا إذا اقتضت الحاجة إلى ذلك أو في حال صدور أي تعديلات في التشريعات النافذة، وذلك بتوصية من إدارة شؤون الموظفين.

المادة 70

دليل الإجراءات

يصدر بقرار من مجلس الإدارة دليل للإجراءات يبين الأحكام التفصيلية والتنفيذية لهذه اللائحة بما لا يتعارض مع الأحكام الواردة بها، ومع قانون علاقات العمل ولائحته التنفيذية.