قرار رقم 819 لسنة 2022 م بشأن اعتماد اللائحة الإدارية للمركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني

قرار رقم 819 لسنة 2022 م بشأن اعتماد اللائحة الإدارية للمركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني

مجلس الوزراء،

• بعد الاطلاع على الإعلان الدستوري الصادر بتاريخ 3 أغسطس 2011م وتعديلاته.
• وعلى الاتفاق السياسي الليبي الموقع بتاريخ 17 ديسمبر 2015م.
• وعلى مخرجات ملتقى الحوار الليبي المنعقد بتاريخ 9 نوفمبر 2020م.
• وعلى قانون النظام المالي للدولة ولائحة الميزانية والحسابات والمخازن وتعديلاتهما.
• وعلى القانون رقم 12 لسنة 2010م بشأن إصدار قانون علاقات العمل ولائحته التنفيذية.
• وعلى ما قرره مجلس النواب الليبي في جلسته المنعقدة بتاريخ 10 مارس 2021م في مدينة سرت بشأن منح الثقة لحكومة الوحدة الوطنية.
• وعلى قرار مجلس وزراء حكومة الوحدة الوطنية رقم 109 لسنة 2021م بشأن إعادة تنظيم مركز البحوث والدراسات الاستراتيجية والأمنية.
• وعلى ما عرضه مدير عام المركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني بموجب كتابه رقم 153 المؤرخ في 2022/4/7م.
• وعلى ما قرره مجلس الوزراء في اجتماعه العادي العاشر لسنة 2022م.
• وعلى كتاب السيد / أمين شؤون مجلس الوزراء رقم 22335 المؤرخ في 2022/09/19 م.

قرر
مادة 1
تعتمد اللائحة الإدارية للمركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني المرفقة.
مادة 2
يعمل بهذا القرار من تاريخ صدوره، ويلغى كل حكم يخالفه، وعلى الجهات المختصة تنفيذه.

• مجلس الوزراء
• صدر بتاريخ 24 صفر 1444 هـ
• الموافق 20/09/2022 م

اللائحة الإدارية للمركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني المرفقة بقرار مجلس الوزراء رقم 819 لسنة 2022 م

الفصل الأول: أحكام تمهيدية وتعريفات

مادة 1
تسمى هذه اللائحة “اللائحة الإدارية للمركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني”، وتسري أحكامها على كافة الإدارات والمكاتب وفروع المركز والوظائف واللجان الفنية، وفرق العمل التابعة له، وبما لا يتعارض مع قرار مجلس الوزراء لحكومة الوحدة الوطنية رقم 109 لسنة 2021. وتعتبر فصول هذه اللائحة وحدة واحدة لا تتجزأ.

مادة 2
تطبيقا لأحكام هذه اللائحة، تدل العبارات والألفاظ والمصطلحات الآتية على المعاني المقابلة لها، ما لم يدل النص أو القرنية على خلاف ذلك:

• المركز: المركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني.
• المدير العام: مدير عام المركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني.
• نائب المدير العام: نائب المدير العام للمركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني.
• الفروع: فروع المركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني.
• التقسيمات الإدارية الرئيسية: المدير العام، نائب المدير العام، الإدارات والمكاتب، والفروع.
• التقسيمات الإدارية الفرعية: الأقسام التابعة للإدارات بالمركز وفروعه.
• المدراء: مدراء الإدارات والمكاتب والفروع.
• رؤساء الأقسام: رؤساء الأقسام بالمركز وفروعه.
• الرئيس الأعلى: هو الذي يعلو الرئيس المباشر ويتولى منصبا قياديا أو تنفيذيا.
• الرئيس المباشر: مدير إدارة أو مدير مكتب أو رئيس القسم أو الوحدة وكل من يخضع لإشرافه المباشر عدد من الموظفين.
• الهيكل التنظيمي: هو الشكل الذي يوضح التقسيمات التنظيمية للمركز، وتدفق المعلومات والاتصالات الرسمية، وخطوط السلطة والمسؤولية بالمركز.
• الوظيفة: هي مجموعة من الواجبات والمسؤوليات الواجب أدائها من شاغل الوظيفة.
• الموظف: هو الشخص الذي يتم تعيينه أو التعاقد معه وفقا لأنظمة العمل بالمركز.
• الموظف المعار: هو الموظف الذي يصدر بشأنه قرار لشغل وظيفة معتمدة خارج المركز على سبيل الإعارة، أو الموظف الذي يستعيره المركز من جهة أخرى للعمل معه.
• المستشار: هو شخص ذو معرفة عميقة في مجال معين، مسؤول عن تقديم المشورة ويتمتع بخبرة وظيفية متعددة التخصصات، ويقوم بدور وظيفي يساعد على تنمية البحوث والدراسات وتطويرها.
• الخبير: هو شخص ذو دراية عالية له إلمام بموضوع فني أو علمي أو عملي ومعترف به كمصدر خبرة في فرع من فروع المعرفة، ويعمل في هذا المجال لفترة طويلة من الزمن لا تقل عن عشرين سنة.
• الباحث: هو الشخص الذي يمتلك مهارة البحث ويحمل مؤهل جامعي على الأقل، ويشارك في إجراء دراسة ظاهرة أو مشكلة معينة في أحد المجالات.
• المرتـب: المرتب الأساسي مضاف إليه جميع العلاوات والمزايا المالية الأخرى المستحقة بموجب هذه اللائحة والتشريعات النافذة في الخصوص.
• لجنة شؤون الموظفين: اللجنة التي يشكلها المدير العام لتولي مهامها المحددة وتقديم توصياتها فيما يخص شؤون الموظفين بالمركز.
• الوثيقة المرجعية: مستند يمثل الأنشطة محل التعاقد بين المركز ومن يستعين به لأداء أعمال معينة محددة بجدول زمني معتمد ومتفق عليه من قبل الطرفين.
• اللجنة الطبية: اللجنة الطبية المختصة في الضمان الاجتماعي.
• مجلس التأديب: مجلس التأديب الذي يتم تشكيله بالمركز.
• لوائح المركز: مجموعة الأنظمة والمعايير والمبادئ المكتوبة لتنظم سير العمل بالمركز وتعتمد من المدير العام.

مادة 3
تم تأسيس المركز الليبي للدراسات الاستراتيجية والأمن الوطني وفق قرار مجلس الوزراء لحكومة الوحدة الوطنية رقم 109 لسنة 2021م، وهو مركز يتبع مجلس الوزراء يتمتع بالشخصية الاعتبارية والذمة المالية المستقلة، ومقره الرئيسي في مدينة طرابلس وله إنشاء فروع في أنحاء البلاد.

مادة 4
يتألف الهيكل التنظيمي من مجموعة وظائف الملاك المعتمدة وتنشأ الوظائف وتحدد أهدافها واختصاصاتها العامة ويعتمد وفق الإجراءات المتبعة. ويوضع للمركز هيكل تنظيمي يتكون من مجموعة من الإدارات والأقسام والمكاتب، ويراعى فيه عدم التعارض بين مهام كل تقسيم إداري وآخر، والفصل بين الاختصاصات الاستشارية والتنفيذية والرقابية. ويسند كل اختصاص إلى أحد التقسيمات المحددة بالهيكل التنظيمي بغية الوصول لتنفيذ خطط وأهداف المركز على أكمل وجه. ويصدر التنظيم الرئيسي له بقرار من مجلس وزراء حكومة الوحدة الوطنية.

مادة 5
يكون للمركز وفروعه ملاك وظيفي معتمد يتضمن الوظائف اللازمة لأداء الأعمال المسندة إليه، على أن يراعى عند إعداد الملاك الوظيفي المعايير التالية:

1. حجم الهيكل التنظيمي للمركز.
2. حجم العمل.
3. معدلات الأداء الوظيفية.
4. حجم القوى العاملة الفعلية للمركز.
5. الاحتياجات المتوقعة من القوى العاملة الجديدة.

ويجوز تعديل التقسيمات التنظيمية الفرعية بالهيكل التنظيمي للمركز ومنحها الوصف والتوصيف الوظيفي وتحديد واجباتها ومسؤولياتها والشروط اللازم توفرها فيمن يشغلها تبعًا لما يحصل من تطورات وبما يحقق أهداف ومصالح المركز وفقا للإجراءات المتبعة.

مادة 6
يجوز تمديد العمل بالملاك الوظيفي المعتمد لسنة مالية أخرى إذا لم يطرأ عليه ما يستوجب التعديل، وتتخذ الإجراءات اللازمة لتدبير الاعتمادات التي يتطلبها هذا التعديل، ويعمل بها من تاريخ اعتماده.

مادة 7
تصنف كافة الوظائف بالمركز وفروعه إلى مجموعات وظيفية وفقا للواجبات المحددة لها، ويتم تحديد وصف وظيفي لكل وظيفة من الوظائف المحددة بالملاك الوظيفي بحيث يشمل الوصف:

• اسم الوظيفة.
• الوصف العام للوظيفة.
• واجبات ومسؤوليات الوظيفة.
• المجموعة الوظيفية.
• تسلسل الوظيفة بالملاك.
• الدرجة المالية للوظيفة.
• شروط شغل الوظيفة.

مادة 8

تتخذ الأوصاف الوظيفية أساسا للتكليف بالوظائف واعتماد الواجبات والمسؤوليات الوظيفية، والمتابعة وتقييم الأداء والتدريب بالمركز. ويباشر الموظفون والمتعاونون بالمركز مهامهم ومسؤولياتهم الوظيفية طبقا للأوصاف الوظيفية المحددة لوظائفهم.

مادة 9

1. يجوز للمدير العام تفويض بعض اختصاصاته إلى نائبه وله أن يفوض أيًا من اختصاصاته إلى مدراء الإدارات بحسب الأحوال.
2. يجوز لنائب المدير العام تفويض بعض اختصاصاته إلى مدراء المكاتب والإدارات.
3. يجوز لمدراء المكاتب والإدارات تفويض بعض اختصاصاتهم للمستويات الإشرافية الأدنى مباشرة.
4. لا يخل التفويض بمسؤولية الأصيل عند تفويض اختصاصاته.
5. وعلى كل من أسند إليه أمر التفويض في بعض الاختصاصات قبولها وعدم إعادة تفويضها للآخرين.

مادة 10
تكون قواعد تفويض الاختصاصات وفق الآتي:

1. لا يجوز أن يكون التفويض شفهيا، ولا كليا، ولا سريا.
2. تراعى كافة الشروط القانونية والشكلية والإدارية في قرار التفويض.
3. إذا تغيب المفوض عاد الاختصاص إلى الأصيل.
4. لا يعفى التفويض الأصيل من المسؤولية.
5. لا يكون التفويض إلا وفقا لحاجة العمل.
6. لا يجوز للمفوض إليه بعض الاختصاصات إعادة تفويضها.
7. يقتصر تفويض الاختصاصات على المدراء أو رؤساء الأقسام دون غيرهم.
8. يكون لمن أصدر التفويض سحب التفويض في أي وقت.
9. للمدير العام حق الاعتراض على أي تفويض يصدر إلى أو من أي من مرؤوسيه ويجوز له إلغائه.

مادة 11
يتولى مدير عام المركز أو نائبه أي اختصاص لم يسند إلى أي التقسيمات الرئيسية أو أضيف إلى اختصاصات أو مسؤوليات المركز وذلك إلى حين إسناد الاختصاص إلى أحد التقسيمات الرئيسية، ويجوز للمدير العام أو نائبه أن يقوم بشكل مؤقت بإسناد هذه الاختصاصات إلى إحدى التقسيمات الرئيسية إلى حين البت فيها.

الفصل الثاني: تعيين الموظفين

مادة 12
يعتمد مدير عام المركز الإجراءات الإدارية الخاصة بالاختيار والتعيين بالنسبة للوظائف الرئيسية بما فيها النقل والندب والإعارة والترقية وغيرها وفقا للتشريعات النافذة.

مادة 13
يكون التعيين بالمركز وفروعه في الوظائف الشاغرة وبقدر حاجة العمل وفي حدود التخصصات والخبرات اللازمة ووفقا للملاك المعتمد. كما يتم عن طريق النقل والندب والإعارة.

مادة 14
لا يجوز تعيين أي موظف إلا على وظيفة شاغرة بملاك المركز وبعد توافر الشروط التالية:

1. أن يكون ليبي الجنسية، وأن يكون أتم ثماني عشرة سنة ميلادية كاملة.
2. ألا يكون قد سبق الحكم عليه نهائيا في جناية أو في جنحة مخلة بالشرف ما لم يكن قد رد إليه اعتباره في أي من الحالتين.
3. ألا يكون قد سبق فصله بقرار تأديبي ما لم يكن قد مضت على صدوره سنة على الأقل.
4. أن يكون محمود السيرة وحسن السلوك.
5. أن يجتاز ما يتقرر إجراؤه من مقابلات وامتحانات بنجاح.
6. أن يكون مستوفيا للشروط اللازم توافرها فيمن يشغل الوظيفة أو القيام بالعمل اللازم لقبوله موظفا بالمركز.
7. أن تثبت لياقته الصحية للوظيفة المرشح لها بناء على تقرير طبي من الجهة التي يحددها المركز، وأن يثبت خلوه من الأمراض السارية والمعدية بناء على شهادة معتمدة من الجهات المختصة.
8. أن يتعهد كتابيا بقبول العمل في أي موقع من مواقع العمل داخل المركز أو الفروع التابعة له.

مادة 15
يتم التوظيف بالمركز وفق الإجراءات التالية:

1. يتم الإعلان عن حاجة المركز للموظفين عبر وسائل الإعلام المعتمدة، ومن خلال موقع المركز على شبكة المعلومات الدولية.
2. يحدد الإعلان شروط التعيين وفترة قبول الطلبات.
3. يتم تقديم الطلبات وفقا لنموذج مسبق معد لهذا الغرض وفق أحكام هذه اللائحة.
4. تقوم إدارة الشؤون الإدارية والمالية بتجميع الطلبات وإحالتها إلى لجنة شؤون الموظفين لمراجعتها والبت فيها.
5. تحال نتائج لجنة شؤون الموظفين إلى المدير العام للبت فيها وإصدار قرارات التعيين.

مادة 16
يجب على المرشح للتوظيف بالمركز أن يستوفي مسوغات التعيين الآتية:

1. تقديم طلب كتابي مستوفيا البيانات الشخصية المطلوبة.
2. الشهادات الأصلية الدالة على مؤهله العلمي، وخبرته العملية إن وجدت على أن تكون معتمدة من الجهة المختصة قانونا.
3. شهادة ميلاد أو مستخرج رسمي من سجلات الأحوال المدنية أو كتيب العائلة.
4. شهادة حسن السيرة والسلوك.
5. شهادة بالحالة الجنائية.
6. عدد ثمانية صور شمسية مقاس 4×6.
7. شهادة باللياقة الصحية والخلو من الأمراض السارية والمعدية.
8. إقرار يحدد فيه موطنا مختارا له تبلغ إليه فيه جميع المراسلات الخاصة به.
9. أية مسوغات أخرى لازمة ترى إدارة المركز تقديمها.

ويجوز للمدير العام تمكين المرشح للاستخدام من مباشرة مهام عمله في مقابل إعطائه أجلا لاستيفاء بعض هذه المسوغات إلى موعد لاحق بشرط ألا يجاوز ستة أشهر من تاريخ استلام الموظف لعمله بالمركز. وفي جميع الأحوال يترتب على عدم استكمال مسوغات الاستخدام في الميعاد إنهاء خدمة الموظف بقوة القانون.

مادة 17
يجوز التعاقد بموجب عقد عمل أو خدمة محددة المدة مع ذوي الخبرة أو الكفاءة في مجالات معينة حسب حاجة المركز، وذلك بموجب عقد محدد المدة الوثيقة المرجعية لأداء عمل معين حسب حاجة العمل على أن يتم تحديد مقابل خدماتهم وشروط وأحكام الاستعانة بهم بموجب العقد الذي يبرم معهم بالخصوص.

مادة 18
يتم إبلاغ المرشح بقبوله للعمل بالمركز أو أحد فروعه بموجب كتاب يوجه إليه متضمنا دعوته لتوقيع عقد العمل ومباشرة مهام وظيفته خلال مهلة تتحدد بهذا الكتاب.

مادة 19
يخضع الموظفون عند شغلهم للوظيفة لأول مرة لفترة اختبار مدتها ستة أشهر من تاريخ مباشرتهم للعمل، ويجوز تمديدها لستة أشهر أخرى، في حالة صعوبة الحكم على مدى صلاحية الموظف. فإذا ثبت عدم صلاحيته للوظيفة خلال هذه المدة، يحال الموظف إلى لجنة شؤون الموظفين إذا رأت صلاحيته لوظيفة أخرى، وأوصت بنقله إليها، وإلا اقترحت إنهاء خدمته شرط إبلاغ الموظف بذلك قبل أسبوعين من تاريخ الانتهاء. ويعتبر انقضاء فترة الاختبار دون صدور القرار بنقل الموظف أو فصله بمثابة تثبيت له بالوظيفة.

مادة 20
يخضع الموظف لبرنامج تدريبي يخص التأهيل لاستلام الوظيفة، وذلك بالتعريف بمكاتب وإدارات وفروع المركز وإتاحة الفرصة للتعرف على طبيعة عمل تلك المكاتب والإدارات والفروع.

مادة 21
يجوز أن يبرم عقد التوظيف لمدة محددة أو لعمل معين، فإذا كان العقد محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون الاتفاق على تجديده اعتبر ذلك تجديدا للعقد.

مادة 22
يؤدي من يعين للعمل بالمركز اليمين القانونية المقررة أمام مدير عام المركز أو نائبه، ويوقع صيغة اليمين كل من الموظف ومن أديت اليمين أمامه وتحفظ بملف الموظف. ولا يجوز تسليمه أعمال وظيفته قبل أداء اليمين.

مادة 23
تحتفظ الوحدة الإدارية المختصة بملفات المعاملات الوظيفية لموظفي المركز، ويكون لكل موظف ملف خاص يحتوي على المستندات المدعمة للمعاملات الوظيفية بداية من تقدمه بالطلب للعمل أو التحاقه أو ندبه أو إعارته أو أي إجراء آخر يتضمن بداية عمله بالمركز إلى تاريخ انتهاء علاقته به. ويجب أن تقدم أصول المستندات للاطلاع عليها، وتحفظ صورة بالملف يعتمدها مسؤول الوحدة الإدارية المختصة.

مادة 24
يجوز الاستعانة بالغير في أداء الأعمال العارضة أو الموسمية بأجر أو بمبلغ مقطوع يتفق عليه الطرفان، ويصدر بالاستعانة بالغير قرار من المدير العام.

مادة 25
يجوز إعادة تعيين الموظف السابق في المركز بعد التأكد من أن سبب ترك الخدمة لم يكن بفصل تأديبي أو الإخلال بالنظم واللوائح أو القوانين النافذة. ويجب أن يكون مستوى الأداء الوظيفي السابق بتقدير جيد أو أكثر، ولا يخضع المعاد تعيينه لفترة التجربة.

الفصل الثالث: المرتبات والعلاوات والمكافآت والترقيات الوظيفية

مادة 26
يمنح الموظف عند التعيين بداية مربوط الدرجة المعين فيها، ومع ذلك يجوز التعيين في غير أدنى الدرجات أو المرتب الذي يزيد على بداية مربوط الدرجة إذا توفرت في المرشح للتعيين خبرة في عمل الوظيفة المرشح لها على أن يُراعى:

• أ. تمنح درجة عن مدة الخبرة المعادلة للمدة الواجب قضاؤها كحد أدنى في كل درجة على الأقل.
• ب. يزداد المرتب بمقدار علاوة عن كل سنة من سنوات العمل في التخصص.

مادة 27

1. يمنح الموظف عند التعاقد معه مرتبه حسب ما هو مدون بجدول المرتبات مضافا إليه العلاوات والمزايا والبدلات المالية وغيرها وفقا للتشريعات النافذة. ويستحق المرتب من تاريخ مباشرته للعمل، ولو كان صدور قرار التعاقد سابقا عليه.
2. يتم احتساب مدد الخبرة وفقا للشروط التي تقضي بها التشريعات النافذة ومنها:
   • أ. أن تكون بعد الحصول على المؤهل المعتمد للوظيفة.
   • ب. أن تكون في نفس أعمال الوظيفة أو مشابهة لها.
3. استثناء من حكم الفقرة 1 من هذه المادة، إذا أعيد التعاقد مع الموظف في وظيفة أخرى، احتفظ بمرتبه في وظيفته السابقة إذا كان يزيد على المقابل المقرر لوظيفته الجديدة.

مادة 28
تعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها. فإذا اتحد تاريخ شغلها لأكثر من موظف، حددت الأقدمية وفقا للقواعد التالية:

• أ. إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة نتيجة اجتياز امتحان، حددت الأقدمية بين المرشحين على أساس نتيجة الامتحان.
• ب. إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة دون إجراء امتحان، فتحدد الأقدمية بين المرشحين على أساس الأعلى مؤهلا فالأقدم تخرجا فالأكبر سنا.
• ج. إذا كان شغل الوظيفة متضمنا ترقية بناء على نجاح في امتحان، حددت الأقدمية على أساس البند أ. أما إذا كان بدون امتحان، حددت الأقدمية على أساس الأقدمية في الوظيفة السابقة، وفي حالة التساوي يطبق حكم البند ب.

مادة 29

1. يستحق الموظف مرتبه اعتبارا من تاريخ مباشرة العمل، ويحرم الموظف الذي يتغيب عن عمله بدون إذن أو بسبب غير مشروع من مرتبه عن مدة الغياب بخصم يومين مقابل كل يوم غياب، وذلك مع عدم الإخلال بمساءلته تأديبيا بما في ذلك تطبيق المادة 57 من قانون العمل في شأن الغياب بدون إذن. فإذا قدم أسبابا مقبولة، يعتبر غيابه غيابا بإذن، وفي هذه الحالة يخصم يوم واحد عن كل يوم غياب.
2. تقسم المرتبات السنوية إلى إثنى عشر جزءا متساويا يدفع في نهاية كل شهر ميلادي، ولا يجوز دفع المرتب كله أو بعضه مقدما إلا في الأحوال الضرورية التي يعتمدها المدير العام بناء على اقتراح الوحدة التنظيمية المختصة.
3. يستحق الموظف الذي تنتهي خدمته مرتبه حتى تاريخ انتهاء الخدمة، على أنه إذا كان انتهاء الخدمة بسبب بلوغ السن القانونية لنهاية الخدمة، يستحق الموظف مرتبه حتى آخر الشهر الذي تنتهي فيه الخدمة. أما إذا كان انتهاء الخدمة بالوفاة، يتم صرف مرتب المتوفى خلال الشهر الذي حدثت فيه الوفاة والشهرين التاليين له وفق القانون.

مادة 30

1. لا يجوز الحجز أو النزول عن المرتبات المستحقة للموظف إلا في حدود الربع، وذلك وفاء لدين أو نفقة أو لأداء المبالغ المستحقة عليه، طبقا لأحكام قانون علاقات العمل.
2. لا يجوز للمركز أن يقتطع من الموظف ما يزيد عن ربع المرتب وفاء لما يكون قد اقترضه من مال ولا أن يتقاضى عن القرض أية فائدة.

مادة 31
تحدد بقرار من المدير العام أيام العمل وساعاته وفقا لمقتضيات العمل على ألا تقل عن ساعات العمل الرسمية عما هو معمول به في الدولة.

مادة 32
يستحق كل موظف يؤدي عملا بعد ساعات العمل الرسمية أن يتقاضى مقابلا إضافيا عن الساعات التي يؤدي فيها هذا العمل وفقا للشروط والضوابط الآتية:

• أ. لا يجوز أن يتقاضى الموظف مقابلا إضافيا عن الأعمال التي كان يتعين عليه إنجازها في أوقات العمل الرسمية.
• ب. يكون تشغيل الموظف لساعات عمل إضافية بناء على تكليف كتابي من الرئيس المباشر بعد أخذ موافقة المدير العام أو من يفوضه في ذلك، على أن يحدد في التكليف ساعات العمل والعمل المطلوب إنجازه وعدد الموظفين المطلوب تشغيلهم ومدة هذا العمل.
• ج. لا يجوز تشغيل الموظف ساعات عمل إضافي تزيد عن أربع ساعات في اليوم الواحد باستثناء حالات الضرورة التي يقررها المدير العام أو من يفوضه.
• د. يحدد المقابل المالي لكل ساعة عمل إضافي بالمقابل المالي المستحق عن كل ساعتي عمل عادية محسوبا على أساس مرتبه. فإذا تم تشغيل الموظف عملا إضافيا في أيام راحته الأسبوعية أو خلال العطلات الرسمية، منح أيام راحة تقابل الأيام التي عمل فيها أو يتم منحه مقابلا إضافيا مساويا للمقابل المالي ليوم العمل العادي للأيام التي عملها. وفي جميع الأحوال تحسب كسور الساعة فيما زاد عن خمسة وأربعين دقيقة ساعة كاملة من ساعات العمل الإضافي.

مادة 33
يكون التكليف بالعمل الإضافي من مدير عام المركز، وفق النموذج المعد لهذا الغرض الذي يحدد طبيعة العمل المطلوب، والمدة اللازمة لإنجازه. ولا يكون قرار التكليف نافذاً إلا بعد اعتماده.

مادة 34
تحسب العلاوة التي تصرف لموظفي المركز عن كل ساعة من ساعات العمل الإضافي وفق جدول المرتبات، على ألا يتجاوز مجموع ما يصرف للموظف مقابل العمل الإضافي في الشهر الواحد نسبة 50% من إجمالي المرتب.

مادة 35
يجوز للمدير العام وضع نظام للحوافز المادية والأدبية الذي يتناسب مع طبيعة العمل بالمركز، كما يجوز تقرير مزايا أخرى تقتضيها ظروف العمل أو ظروف وظيفة معينة بما يتماشى مع النظم والتشريعات السارية.

مادة 36
يمنح للموظف علاوة سنوية حافز الأداء وفقا للضوابط الواردة بالتشريعات النافذة، ويصدر بمنح العلاوة قرار من مدير عام المركز على أن يكون منحها اعتباراً من أول الشهر التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو منح العلاوة السنوية السابقة على ضوء نتائج تقارير الكفاءة السنوية. وعلى أن يطبق ذلك على الموظف الذي يعاد تعيينه دون فاصل زمني.

مادة 37
علاوة تشجيعية تعادل العلاوة السنوية المقررة حافز الأداء بالشروط الآتية:

1. أن تكون كفاءته قد قُدرت بدرجة ممتاز في السنتين الأخيرتين.
2. أن يكون قد بذل خلال هاتين السنتين جهداً غير عادي له أثره في تحقيق أهداف المركز.
3. تمنح هذه العلاوة أكثر من مرة كل سنتين.
4. يزيد عدد الموظفين الذين يمنحون هذه العلاوة في سنة مالية واحدة عن 10% من عدد الموظفين بكل إدارة من إدارات المركز.
5. وتستحق هذه العلاوة من أول الشهر التالي لتاريخ صدور القرار بمنحها ولا يغير ذلك من استحقاق العلاوة السنوية في موعدها.

مادة 38

• أ. يجوز منح الموظف مكافآت مالية تشجيعية خلال السنة المالية بقرار من مدير عام المركز نظير قيامه ببذل جهد غير عادي في إنجاز الأعمال المناطة به أو إذا قام بعمل حقق من خلاله وفراً في النفقات أو تحسناً في ظروف العمل أو رفعاً لمستوى الأداء العام للمركز، ويثبت ذلك من خلال تقارير رؤسائه بالعمل وفقاً للنظم المتبعة.
• ب. كما يجوز منح الموظف مكافآت مالية شهرية أو مقطوعة نظير مشاركته في أعمال لجان دائمة أو مؤقتة تشكل لأغراض تتعلق بنشاط المركز، سواء من الموظفين بها أو من خارجها، وكذلك لمن يستعان بهم لإنجاز مهام محددة وفقاً للتشريعات السارية.

مادة 39
يمنح الموظف الذي يُكلف بتأدية عمل لصالح المركز باستخدام سيارته الخاصة مقابلاً مالياً لاستعمالها إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. ولا يستحق هذا البدل حال تمتع الموظف بإجازته أو غيابه عن العمل أو زوال الحاجة إلى ذلك بتوفير وسيلة مواصلات تابعة للمركز وفقاً لما هو متبع بالخصوص.

مادة 40
يسترد من الموظف ما يكون قد حصل عليه من مرتبات أو أية مزايا مالية تجاوز استحقاقه بطريقة الاقتطاع من مرتبه ومستحقاته المالية الأخرى دون الحاجة إلى اتخاذ أية إجراءات قضائية. ولا يجوز الحجز أو الاقتطاع أو النزول عن المرتب والمزايا المالية الأخرى إلا في حدود الربع شهرياً. وإذا تعددت الديون كانت الأولوية لدين النفقة ثم لدين المركز ثم لباقي الديون.

مادة 41
يتولى مدير عام المركز إصدار قرار ينظم صرف مزايا وحوافز تشجيعية للموظفين الذين يتم التعاقد معهم أو تكليفهم أو ندبهم أو نقلهم للعمل خارج مقار عملهم الأصلي، وفقاً للتشريعات النافذة بالخصوص.

مادة 42

تصرف علاوة المبيت للموظف عند إيفاده في مهمة بعيداً عن مقر عمله العادي لتعويضه عن نفقات المبيت والمأكل والتنقل والمصاريف المتعلقة بالمهمة، وذلك وفقا للتشريعات النافذة بالخصوص.

مادة 43 

يجوز ترقية الموظف إلى وظيفة شاغرة بملاك المركز تعلو وظيفته وفي ذات المجموعة الوظيفية التي تندرج فيها وظيفته إذا توافرت الشروط التالية:

• أ. أن يكون قد أمضى المدة المقررة كحد أدنى للترقية في وظيفته الحالية وفقا للتشريعات النافذة ولا يترتب على انقضاء هذه المدة أي حق في الترقية.
• ب. أن يكون قد حصل على تقريرين بدرجة “جيد” على الأقل عن سنوات العمل التي قضاها في وظيفته الحالية.
• ت. أن يجتاز التدريب أو الامتحان المقرر بنجاح في الحالات التي يشترط فيها ذلك.
• ث. ألا يكون قد قام مانع قانوني من الترقية وفقا لأحكام هذه اللائحة.
• ج. أن يكون مستوفيا للشروط اللازم توفرها لشغل الوظيفة.

مادة 44
تعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدورها ويمنح الموظف بموجبها مرتب الوظيفة المرقى إليها أو الوظيفة المتعاقد عليها أو علاوة من علاواتها أيهما أكبر، ولا يغير ذلك من استحقاق العلاوة السنوية في موعدها. ويستحق مرتب الوظيفة المرقى إليها من أول الشهر التالي لصدور قرار الترقية أو من يوم صدور ذلك القرار إذا تم إصداره في اليوم الأول من الشهر.

مادة 45

يجوز ترقية الموظف ترقية تشجيعية دون قضاء الحد الأدنى المقرر للترقية وفق الشروط التالية:

• أ. أن يكون قد حصل على تقرير كفاءة بدرجة “ممتاز” في كل من السنوات الثلاثة السابقة على الترقية.
• ب. أن يكون قد أمضى في الوظيفة نصف الحد الأدنى المقرر للترقية على الأقل.
• ت. ألا يرقى ترقية تشجيعية أكثر من مرتين خلال مدة خدمته الوظيفية.
• ث. ألا يزيد عدد من تم ترقيتهم وفقا لأحكام هذه المادة عن 5% من مجموع الموظفين المستحقين للترقية العادية خلال السنة المالية.

الفصل الرابع: النقل والندب والإعارة والإيفاد وما في حكمها

مادة 46
القاعدة العامة أنه لا يجوز نقل الموظف إلا بناء على طلبه أو لغرض مصلحة العمل. ومع ذلك، يجوز بناء على طلب الموظف أو لمقتضيات العمل والمصلحة العامة نقل الموظف من مجموعة وظيفية إلى أخرى داخل المركز. ويكون النقل داخل التقسيمات الإدارية للإدارة بقرار من مديرها. أما النقل من إدارة إلى أخرى أو بين تقسيمين إداريين لا تجمعهما إدارة واحدة فيكون بقرار من مدير عام المركز أو من يخوله. ويشترط لنقل الموظف في هذه الحالات ما يلي:

• أ. أن يكون الموظف مستوفياً للشروط اللازم توفرها في من يشغل الوظيفة المنقول إليها.
• ب. أن يكون مستوى الوظيفة المنقول إليها من ذات مستوى الوظيفة المنقول منها.
• ت. أن تكون مهام الوظيفة المنقول إليها الموظف متفقة مع تخصصه أو سبق إعداده للقيام بها.
• ث. مع مراعاة أحكام النقل المنصوص عليها في هذه اللائحة، يجوز نقل الموظف من المركز إلى جهة أخرى وبالعكس بقرار يصدر من الجهة المنقول إليها بعد موافقة الجهة المنقول منها، وتتولى الجهة التي ينقل منها الموظف إرسال ملف خدمته السابقة كاملاً إلى الجهة المنقول إليها، وشهادة الدفع الأخير التي تتضمن آخر مرتب تقاضاه الموظف وتاريخ استحقاقه للعلاوة السنوية أو الترقية وبياناً بتاريخ إخلاء طرفه من جهة عمله المنقول منها ورصيده من الإجازات المستحقة والمقابل النقدي لها إن وجد.

مادة 47

• أ. إذا لم ينفذ الموظف القرار خلال الخمسة عشر يوماً التالية لإبلاغه به كتابة، يُحال إلى التحقيق. فإذا لم يمثل أمام لجنة التحقيق خلال 48 ساعة من إخطاره بذلك، اعتُبر مستقيلاً وتم إنهاء خدماته مع المركز دون الإخلال بحق المركز في محاكمته تأديبياً بالخصوص.
• ب. للموظف التظلم من قرار النقل إلى الجهة التي أصدرته خلال عشرين يوماً من تاريخ إبلاغه به، ويجب البت في التظلم خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمه إليها، ولا يترتب على تقديم التظلم وقف تنفيذ قرار النقل إلا إذا رأت الجهة المتظلم إليها وقف تنفيذه بصفة مؤقتة لحين البت في التظلم.
• ت. كما يجوز للموظف أن يتظلم من قرار النقل إلى مدير عام المركز مباشرة خلال الأجل وبنفس الضوابط المشار إليها في الفقرة “ب” من هذه المادة.
• ث. يترتب على عدم تقديم التظلم في الميعاد اعتبار قرار النقل نهائياً.

مادة 48
إذا اقتضت ظروف العمل داخل المركز وتقسيماته التنظيمية وفروعه تغيير محل إقامة الموظف إلى مكان آخر، يتحمل المركز نفقات نقله وفقاً للأحكام التالية:

• أ. تصرف للموظف المنقول ولمرة واحدة تذاكر سفر له ولأسرته إلى الأماكن التي يتيسر الوصول إليها بالطائرة. وفي الحالات التي لا يتيسر السفر إليها بالطائرة، تصرف له ولأسرته مصاريف السفر بالبر.
• ب. يجوز للموظف المنقول استخدام سيارته الخاصة، وفي هذه الحالة تصرف له قيمة تذاكر السفر المستحقة طبقاً للفقرة السابقة، وتعتبر الأيام التي يقضيها في الانتقال إلى مقر العمل المنقول إليه في حكم أيام العمل الرسمي.
• ت. يلتزم المركز بتوفير سكن صحي ومناسب للموظف ولأفراد أسرته طوال مدة عمله بالجهة المنقول إليها.

مادة 49
يقصد بأسرة الموظف في نطاق تطبيق أحكام المادة 48 من هذه اللائحة ما يلي:

• أ. زوجته وأبناؤه وبناته غير المتزوجات أو المطلقات أو الأرامل اللائي يعشن في كنفه.
  ب. أولاده الذكور الذين لم يتموا الثامنة عشرة من أعمارهم، أو الذين أتموها ولم يجاوزوا سن الرابعة والعشرين إذا كانوا في إحدى المدارس أو الجامعات، وكذلك أولاده المصابون بعجز صحي يمنعهم من التكسب ويعيشون في كنفه أياً كانت أعمارهم.
  ت. والداه إذا كان الموظف يعولهما.

مادة 50
يجب على المركز أن يوفر وسيلة لنقل أثاث الموظف الذي اقتضت مصلحة العمل نقله بعيدا عن مقر سكناه. ويجوز له أن ينقل أثاثه على حسابه بعد موافقة المركز، وله أن يسترد ما تكبده من مصاريف في الحدود التي يقررها المركز بشرط أن يتم نقل الأثاث خلال سنة من تاريخ نفاذ قرار النقل. وعلى الموظف المنقول أن يقدم للجهة المستندات الدالة على تكاليف النقل. ولا تدخل ضمن الأثاث المنصوص عليه في هذه المادة الأمتعة التي يحق للموظف وأسرته نقلها قانوناً ضمن تذاكر سفره.
استثناءً من أحكام الفقرة الأولى من المادة 48، إذا لم يتمكن الموظف من نقل أسرته عند تنفيذه لقرار النقل لأسباب جدية تقبلها الجهة المنقول إليها، تحملت تلك الجهة نفقات سفره إلى مقره الأول لنقل أسرته ونفقات عودته إلى مقره الجديد.

مادة 51
لا يجوز نقل الموظف في الحالات التالية ما لم يكن النقل بناء على طلبه أو بسبب إلغاء الوظيفة:

• أ. إذا كان في فترة اختبار.
• ب. إذا كان في إجازة مرخص له بها.
• ج. إذا كان الموظف في إجازة مرضية.
• د. إذا كان موفداً في مهمة رسمية أو تدريب أو بعثة أو منحة دراسية.
• هـ. إذا كان الموظف منتدباً أو معاراً ما لم يكن النقل إلى الجهة المنتدب إليها أو المعار إليها.
• و. إذا كان الموظف موقوفاً عن العمل أو محالاً للمحاكمة التأديبية أو الجنائية.
• ز. إذا كان النقل إلى وظيفة تختلف عن مجال عمله أو تخصصه اختلافاً جوهرياً.

مادة 52
يجوز عند الضرورة ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعمال وظيفة أخرى داخل المركز على سبيل التفرغ أو بالإضافة إلى عمله الأصلي وذلك بالشروط التالية:

• أ. أن تسمح حالة العمل في الوظيفة الأصلية بهذا الندب.
• ب. أن يكون الندب في وظيفة ذات طابع إشرافي أو تخصصي لا يتسنى شغلها بطريق التعاقد أو الترقية لقيام أحد الموانع الفعلية أو القانونية.
• ج. ألا يندب الموظف إلى عمل أكثر من وظيفة واحدة.
• د. ألا تزيد مدة الندب على سبيل التفرغ عن سنة واحدة قابلة للتجديد مرة واحدة فقط.
• هـ. أن يكون قد مضى على شغله الوظيفة بالمركز مدة سنة على الأقل.

مادة 53
يمنح الموظف المنتدب على سبيل التفرغ داخل المركز إلى وظيفة تعلو وظيفته الفعلية علاوة ندب تساوي الفرق بين مرتبه وبين مرتب الوظيفة المنتدب إليها أو نسبة 10% من مرتبه أيهما أكبر، كما يمنح المزايا المالية المقررة للوظيفة المنتدب إليها. أما إذا كان الندب بالإضافة إلى العمل الأصلي فيجب ألا تزيد المدة عن ستة أشهر خلال السنة المالية الواحدة، ويمنح الموظف خلالها نسبة 25% من مرتبه الشهري.

الفصل الخامس: الإجازات وما في حكمها

مادة 54
للموظف الحق في إجازة خاصة دون الخصم من مرتبه أو إجازته السنوية في الحالات التالية:

1. إجازة وفاة: يمنح المركز إجازة مدتها 7 أيام للموظف في حالة وفاة:

• أ. الأب، الأم، الابن أو البنت، الزوج أو الزوجة، الأخ، الأخت.
• ب. وتكون الإجازة لمدة 3 أيام في حالة وفاة الجد، الجدة، أولاد الأخ، أولاد الأخت، أولاد الابن، أولاد البنت، العم، الخال، العمة، الخالة، والد أو والدة الزوج أو الزوجة، أخ الزوج أو الزوجة، أخت الزوج أو الزوجة.
• ت. عند وفاة الزوج تكون لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام.
• أداء الامتحان وتكون للمدة المقررة لأداء الامتحان.

2. إجازة الحج: يمنح المركز إجازة للموظف الراغب في تأدية فريضة الحج مدتها 20 يوماً ولمرة واحدة خلال مدة الخدمة شريطة تقديم المستندات التي تثبت ذلك.
3. إجازة الزواج: يمنح المركز للموظف لمدة أسبوع بناء على المستندات التي تثبت ذلك.
4. إجازة أبوة: تمنح للموظف الذي يرزق بمولود إجازة مدتها يومان على أن يتمتع بها خلال الخمسة أيام الأولى من تاريخ الولادة شريطة تقديم المستندات التي تثبت ذلك.
5. إجازة طارئة: تكون لسبب قهري لا يمكن الموظف من استئذان رؤسائه مقدماً والترخيص له في الغياب ولا تكون الإجازة الطارئة لأكثر من ثلاثة أيام في المرة الواحدة، بحيث لا يجاوز مجموعها 12 يوماً في السنة، ويسقط الحق فيها بمضي السنة، ويجب على الموظف فور عودته إلى العمل تقديم المبررات المقبولة التي أدت إلى تغيبه وإلا اعتبر تغيبه بدون إذن رسمي.
6. تمنح الموظفة التي قضت ستة أشهر على الأقل في العمل بالمركز إجازة وضع لمدة أربعة عشر أسبوعاً عند تقديمها شهادة تبين التاريخ المحتمل للولادة وتتضمن هذه الإجازة فترة إلزامية بعد الولادة لا تقل عن ستة أسابيع. وتمتد إجازة الأمومة إلى ستة عشر أسبوعاً إذا أنجبت أكثر من طفل.
7. يمنح المركز إجازة امتحان بمرتب لتشجيع الموظف على مواصلة تحصيله العلمي وتطوير الذات وفق الضوابط التالية:

• أن تكون الدراسة في ذات مجال أعمال وظيفته وبما يحقق مردودًا إيجابيًا على أداء العمل.
• لا تحسب أيام العطلات الأسبوعية والرسمية والإجازات المرضية ضمن مدة الإجازة المصرح بها إذا وقعت خلالها. ويجوز منح تعويض عن العطلات الأسبوعية والعطلة الرسمية، كما يجوز منح إجازة يوم العمل الواقع بين العطلة الأسبوعية والرسمية، ويخصم من الإجازة السنوية.
• أن تكون المؤسسة التعليمية الملتحق بها الموظف أو العامل معترفًا بها من قبل الجهات المختصة بالدولة.
• أن تكون فترة الإجازة في الأيام الفعلية للامتحانات.

مادة 55

1. يجوز منح إجازة خاصة بدون مرتب وما يلحق بها من علاوات وبدلات ومزايا مالية أخرى في الأحوال الآتية:

• أ. للزوج أو الزوجة إذا رخص لأحدهما في السفر إلى الخارج لمدة ستة أشهر على الأقل على ألا تجاوز مدة بقاء الزوج في الخارج أي لا تتجاوز مدة القرار الصادر في هذا الشأن لأي منهما.
• ب. للأسباب الأخرى التي يبديها الموظف ويقدرها المركز حسب مقتضيات العمل، ولا يجوز أن تقل الإجازة في هذه الحالة عن شهرين ولا تزيد عن سنة إلا إذا كانت الإجازة ممنوحة للدراسة.
• ج. لا تمنح إجازة مدفوعة الراتب لحضور امتحانات معادة أو حضور امتحانات في سنة دراسية معادة. يحق له فقط الحصول على إجازة بدون مرتب.

2. ولا تدخل مدة الإجازة الخاصة بدون مرتب التي تمنح وفقاً لهذه المادة ضمن مدة الخدمة التي يستحق الموظف أو العامل عنها إجازة، كما لا يدخل ما يجاوز السنتين من هذه الإجازة الخاصة ضمن المدة المحسوبة للأغراض الترقية والعلاوة السنوية.

مادة 56

1. تكون الإجازة السنوية ثلاثون يوماً في السنة، وخمسة وأربعون يوماً لمن بلغ سن الخمسين أو جاوزت مدة خدمته عشرين سنة.
2. لا يجوز أن يتنازل الموظف أو العامل عن إجازته، كما لا يجوز منعه منها أو تأجيلها أو إلغاؤها إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل أو إذا رغب في ذلك. وفي جميع الأحوال يجب أن يمنح الموظف أو العامل إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً متصلة على الأقل، وفي هذه الحالة لا يجوز إلغاؤها إلا عند الضرورة القصوى وبقرار من مدير عام المركز أو من يفوضه في ذلك.

مادة 57

1. للموظف الحق في إجازة مرضية مدفوعة المرتب لمدة لا تزيد على خمسة وأربعين يومًا متصلة أو ثلاثين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة.
2. يكون منح الإجازة المرضية بناءً على تقرير طبي من طبيب معتمد. إذا مرض الموظف أو العامل أثناء وجوده في الخارج، يكون منح الإجازة بناءً على تقرير طبي من الطبيب المعتمد لدى البعثة السياسية لليبيا أو من يقوم مقامها. وإذا تجاوزت الإجازة المرضية الممنوحة له خلال السنة المدة المشار إليها في الفقرة السابقة، يعرض الأمر على اللجنة الطبية المختصة وتطبق بشأنه الأحكام المنصوص عليها في قانون الضمان الاجتماعي. وفي جميع الأحوال، يجب ألا تزيد مدة الإجازة المرضية الممنوحة للموظف أو العامل وفقًا لهذه المادة على ثلاثة أشهر خلال السنة الواحدة.

مادة 58

تنظم الإجازات السنوية بناءً على رغبة الموظف أو العامل بالمركز أو فروعه. ومع ذلك، فإن إدارة المركز تحتفظ بحقها في أخذ القرار النهائي في تحديد موعد الإجازات وفقًا لحاجتها وبناءً على تنسيق كل قسم في منح الإجازات لأي موظف أو عامل بما لا يعرقل أو يؤخر سير أداء مهامه الضرورية خلال فترة غياب أي موظف أو عامل في إجازته السنوية.

مادة 59

على كل موظف أن يتمتع بإجازته السنوية في التاريخ المحدد لها. ويجوز في بعض الحالات تأخير وحفظ الإجازة السنوية أو تأجيلها، شريطة موافقة المدير العام بناءً على توصية من لجنة شؤون الموظفين. وفي جميع الأحوال، لا يجوز تجميع الإجازات السنوية لمدة تزيد على إجازة سنتين إلا بموافقة المدير العام وذلك لمصلحة العمل. على أن يصدر بها قرار حفظ واعتماد من المدير العام.

مادة 60

• أ. يستحق الموظف عند انتهاء خدمته مقابلاً مادياً عن رصيد الإجازات السنوية، ويحسب على أساس آخر مرتب تقاضاه الموظف عن السنة التي ينتهي فيها عمله بالمركز، بشرط أن يكون قد احتفظ له بها لأسباب تتعلق بمصلحة العمل.
• ب. ولا يستحق الموظف التعويض عن إجازاته التي لم يتمتع بها إذا كان التأجيل بناءً على رغبته، إلا في حدود ستة أشهر.

مادة 61

يمنح الموظف المتحصل على إجازة مرضية لإصابة عمل مرتبه كاملاً عن الثلاثة أشهر الأولى، ويتم بعد ذلك عرض الموظف على اللجنة الطبية المختصة للنظر في حالته الصحية وتقرير ما إذا كانت حالته الصحية تسمح بممارسة مهام الوظيفة الموكلة إليه.

مادة 62

إذا لحقت بالموظف إصابة عمل أثناء تأديته لعمله، فإنه يمنح تعويضا متى أدت تلك الإصابة إلى حدوث عجز للموظف. ويقدر التعويض على أساس النسبة المئوية للعجز الذي تحدده اللجان الطبية المختصة منسوبة إلى مرتبه وفق الإصابة لمدة خمس سنوات. وإذا نتج عن الإصابة الوفاة، فيعامل فيما يتعلق بالتعويض معاملة العجز الكامل.

مادة 63

يجوز وبقرار من المدير العام تقديم مساعدة مالية للعلاج للموظف الذي أصيب أثناء تأديته لعمله على أن يثبت ذلك بتقرير من الجهة الطبية المختصة.

مادة 64

يجوز بموافقة الرئيس المباشر منح الموظف إذنًا كتابيًا للخروج أثناء ساعات الدوام الرسمي لا يزيد عن ثماني ساعات في الشهر الواحد، على أن يخصم مقابل مجموع ساعات الخروج من مرتب أو إجازة الموظف حسب الظروف.

الفصل السادس: واجبات ومهام الموظفين والأعمال المحظورة

مادة 65
كل موظف يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب يعاقب تأديبيا طبقًا لأحكام لائحة الجزاءات الخاصة بالمركز مع عدم الإخلال بحق إقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند الاقتضاء.

مادة 66
يجب على الموظف تنفيذ جميع أحكام القوانين واللوائح والتعليمات المنظمة لقيامه بمهام عمله، وعليه بوجه خاص:

1. أن يقوم بالعمل المسند إليه بنفسه، وأن يؤديه بدقة وأمانة، وأن يخصص وقت العمل الرسمي لأداء عمله، وأن يلتزم بالعمل في غير أوقات العمل الرسمية بناء على تكليف من المركز إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك.
2. أن يحضر التدريب الذي يوفره له المركز ويتبع التعليمات المتعلقة به.
3. أن ينفذ تعليمات المركز التي تدخل في نطاق العمل المنوط به، وأن يلتزم بأوامر العمل إذا لم يكن فيها ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة أو ما يعرضه للخطر.
4. أن يحافظ على ما تسلمه من المركز من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء تتعلق بالعمل، وأن يحرص على استعمالها في العمل المكلف به ويلتزم بردها بعد الانتهاء منه.

مادة 67
يحظر على الموظف أن يقوم بالذات أو بالواسطة بأي عمل من الأعمال المحظورة أو المحرمة بمقتضى القوانين أو اللوائح أو الأنظمة المعمول بها، وبوجه خاص:

1. القيام بالعمل لدى الغير سواء بمقابل أو بدونه، دون الحصول على إذن من المركز.
2. قبول هدايا أو غيرها بأية صفة كانت لقاء قيامه بواجباته.
3. أن يرتكب أي فعل من أفعال الوساطة والمحسوبية أو يستغل عمله للحصول على منفعة له أو لغيره مباشرة أو غير مباشرة.
4. أن يزاول أية أعمال تجارية أو أن تكون له مصلحة في مناقصات أو مزايدات أو مقاولات أو عقود مما يتصل بمهام عمله.
5. أن يستأجر عقارات أو منقولات بقصد استغلالها ضمن نطاق عمل المركز.
6. أن يستغل وسائل العمل ومعداته لمصلحته الشخصية.
7. أن يحتفظ لنفسه دون وجه حق بأية ورقة من الأوراق الرسمية أو ينزع ورقة من الملفات المخصصة لحفظها أو أن ينقل وثائق خارج مقر العمل ما لم يكن مأذونا له بذلك.
8. القيام أو التحريض على القيام بأي فعل يعد من قبيل الأفعال المنافية للدين والقيم والأخلاق والمثل العليا بالمجتمع.
9. أن يخالف إجراءات الأمن الصناعي والسلامة العامة داخل المركز.
10. أن يقوم بإعداد أو نشر أو توزيع مقالات أو منشورات ذات صبغة سياسية مناهضة لأهداف الدولة أو المبادئ الأساسية التي يقوم عليها المجتمع، أو أن يثير الناس بأمر من هذه الأمور.

الفصل السابع: تقارير تقييم الأداء

مادة 68
يخضع موظفو المركز باستثناء المدير العام ونائبه لنظام تقارير تقييم معدلات الأداء بحيث يعد عن كل موظف – على النموذج المخصص لهذا الغرض – تقرير كفاءة سنوي يتضمن بيان حالته من جميع النواحي التي تتصل بقيامه بعمله وقدراته ومستوى أدائه وحرصه على اكتساب المهارات ومظهره وسلوكه الشخصي خلال فترة التقرير.

مادة 69
تقدر درجة الكفاءة التي ينتهي إليها التقرير وفقا للمادة السابقة بإحدى الدرجات التالية:

• ممتاز لمن يحصل على مجموع من 90 إلى 100 درجة.
• جيد جدًا لمن يحصل على مجموع من 75 إلى 89 درجة.
• جيد لمن يحصل على مجموع من 60 إلى 74 درجة.
• متوسط لمن يحصل على مجموع من 45 إلى 59 درجة.
• ضعيف لمن يحصل على مجموع من 44 درجة فأقل.
  ويراعى عند وضع التقرير السنوي أن تكون الدرجات موزعة على النحو المبين في نموذج تقرير الكفاءة وأن يقع مجموع الدرجات الممنوحة للموظف بين الحدين الأدنى والأعلى المقررين لإحدى درجات الكفاءة المبينة في هذه المادة.

مادة 70

• أ. يوضع التقرير عن كل سنة ميلادية تبدأ من أول شهر يناير وتنتهي في آخر شهر ديسمبر، ويعد تقرير الكفاءة بمعرفة الرئيس المباشر من واقع ملف الموظف الشخصي والسجلات الأخرى ذات العلاقة، ويعتمد من المدير العام الذي له حق تعديله للأسباب التي يجب أن يبديها كتابة في التقرير، على أن يودع التقرير بالملف الشخصي الرئيسي للموظف موقعًا عليه من جميع الأطراف المعنية ومشتملاً على كافة البيانات المطلوبة خلال الأشهر الثلاثة الأولى من السنة الميلادية الجديدة.
• ب. إذا كان الموظف منتدبًا أو معارًا لمدة تقل عن ستة أشهر يُعتد بآخر تقرير وضع عنه، أما إذا زادت المدة عن ستة أشهر فيعد التقرير بمعرفة الجهة المنتدب أو المعار إليها.
• ت. على إدارة الشؤون الإدارية والمالية بالمركز موافاة الرؤساء المباشرين للموظفين في موعد لا يتجاوز شهر أكتوبر من كل عام بعدد كافٍ من نماذج التقارير السنوية.

مادة 71
إذا كان الموظف موفدًا في بعثة دراسية أو دورة تدريبية أو ما شابه ذلك لمدة لا تقل عن ستة أشهر يُعتد بتقرير الكفاءة السنوي الذي تعده الجهة التي تشرف عليه، وفي حالة عدم تقييم أداء الموظف لأي سبب من الأسباب، خلال أي سنة، يُعتد بآخر تقرير كفاءة سنوي أعد عنه.

مادة 72
تقوم الجهة التي اعتمدت التقرير بإخطار الموظف الذي قدرت كفاءته بدرجة متوسط فأقل بأوجه الضعف الواردة في تقرير الكفاءة المعد عنه ويكون ذلك كتابيًا وخلال شهر من تاريخ اعتمادها للتقرير.
وتتولى إدارة الشؤون الإدارية والمالية بالمركز استلام التقارير المعتمدة وحفظها بالملف الشخصي للموظف.

مادة 73

• أ. يجوز للموظف الذي قدرت كفاءته بدرجة “متوسط” فأقل أن يرفع تظلمًا إلى مدير عام المركز مباشرة خلال عشرين يومًا من تاريخ علمه بالإخطار، متضمنًا رده مؤيدًا بالمستندات الدالة.
  وعلى اللجنة النظر في التظلمات المقدمة خلال شهر من تقديمها. وللجنة في هذا الشأن الحق في مناقشة من وضع التقرير واعتمده، والاطلاع على الملف الشخصي للمتظلم وغيره من المستندات ذات العلاقة بتقييم أداء الموظف.
  ويكون قرار اللجنة في هذا الخصوص نهائيًا. كما يترتب على فوات مهلة الإخطار دون تظلم، اعتبار التقدير نهائيًا.
  ويجوز للموظف أن يتظلم من التقرير مباشرة إلى مدير عام المركز، وتراعى عند النظر في التظلم كافة الضوابط والأحكام المشار إليها في الفقرة الأولى من هذه المادة.
• ب. يجب على أمين سر لجنة شؤون الموظفين بالمركز أن يعد سجلًا يدون فيه التظلمات بأرقام مسلسلة وتاريخ تقديم التظلم، ويقوم بعرض التظلمات أولًا بأول على رئيس اللجنة لإدراجها في جدول الأعمال للنظر فيها.
  وتنظر لجنة شؤون الموظفين في التظلمات المقدمة من الموظفين بخصوص تقاريرهم السنوية. وللجنة أن تكلف عضوًا أو أكثر من أعضائها بدراسة ملفات التظلم وغيرها من الأوراق والمستندات ذات العلاقة بتقرير كفاءة الموظف، على أن يتم عرض النتيجة على اللجنة لاتخاذ ما تراه بشأنها.

مادة 74

• أ. يُراعى ما انتهت إليه التقارير السنوية عند إجراء الترقيات أو استمرار التعاقد عند منح العلاوات السنوية أو التشجيعية، كما تُراعى هذه التقارير في إسناد الأعمال والوظائف الإشرافية.
• ب. يُخصم ربع قيمة العلاوة السنوية للموظف الذي يحصل على تقرير سنوي بدرجة “جيد” من أول علاوة سنوية تالية. فإذا كان محروماً من العلاوة السنوية بموجب قرار تأديبي، فلا يُطبق الحرمان إلا لأطول الأجلين.
• ت. يُوقف صرف قيمة العلاوة السنوية عن الموظف الذي يحصل على تقرير كفاءة سنوي بدرجة “متوسط” فأقل، ولا تحتسب هذه السنة في أقدميته لأغراض الترشيح لشغل وظائف أعلى. كما يُحرم منها إذا أوقعت عليه ثلاثة جزاءات خلال السنة.
• ث. يُحال الموظف الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بدرجة “ضعيف” إلى لجنة شؤون الموظفين لفحص حالته. للجنة أن تمهله سنة أخرى في وظيفته بقرار مسبب، أو توصي بنقله إلى وظيفة أخرى مشابهة من ذات المجموعة والفئة أو المستوى المالي إذا تبين لها أنه أكثر صلاحية للقيام بمهامها. فإذا حصل على تقرير سنوي تالٍ مباشرة بدرجة “ضعيف”، كان لها التوصية بإنهاء خدماته من أول الشهر التالي لاعتبار التقرير نهائيًا. على أن يُرفع الأمر إلى مدير عام المركز.

الفصل الثامن: الإيفاد في مهام رسمية

مادة 75
مع مراعاة ما يصدر من ضوابط وفقًا لأحكام هذه اللائحة، يكون إيفاد الموظفين في مهام رسمية بالداخل بقرار من المدير العام، ويكون الإيفاد بالخارج بقرار من رئيس مجلس الوزراء.
وفي جميع الأحوال، لا يجوز أن يتقاضى الموظف العلاوة عن مدة تجاوز 60 ستين يومًا خلال السنة الواحدة.

مادة 76
يلتزم الموفد في مهمة رسمية بتقديم تقرير عن النتائج الهامة التي أوفد من أجلها، وإجراء التسوية المالية خلال سبعة أيام من تاريخ عودته للعمل، ولا يجوز إيفاد الموظف في مهمة رسمية أخرى ما لم يقم بالتسوية المالية اللازمة عن المهمة السابقة.

مادة 77
يستحق من يوفد في مهمة رسمية للخارج العلاوة المقررة عن إيفاد الموظفين. فإذا وفرت للموظف الإقامة الكاملة في البلد الموفد إليها، فيتقاضى نسبة 50% من علاوة المبيت.
وإذا وفر للموظف المبيت أو المأكل فقط في البلد الموفد إليه، فيتقاضى نسبة 75% من علاوة المبيت. ولا يجوز صرف العلاوة عن المدة التي تجاوز الفترة المحددة في قرار الإيفاد ما لم يصدر قرار بتمديدها.

مادة 78
يكون سفر المدير العام أو نائبه بالدرجة الأولى في وسائل النقل المختلفة، ويكون سفر ما عداهم من المكلفين بمهام بدرجة رجال الأعمال أو الاقتصادية حسب توفرها، وبذات الترتيب. ويجوز للمدير العام تقرير سفر الموظفين أو غيرهم المكلفين بمهام متى اقتضت الظروف وجوب سفرهم بالدرجة الأولى حسب الأحوال.

الفصل التاسع: الإجراءات التأديبية

مادة 79
إذا ارتكب الموظف مخالفة للقوانين والأنظمة والتعليمات والقرارات المعمول بها في المركز أو أقدم على عمل أو تصرف من شأنه الإخلال بالمسؤوليات والصلاحيات المنوطة به أو عرقلتها أو الإساءة إلى أخلاقيات الوظيفة وواجبات الموظف وسلوكه، فتفرض عليه أياً من العقوبات التالية:

1. التنبيه.
2. الإنذار.
3. الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ستين يومًا في السنة، ولا يجوز أن يجاوز الخصم تنفيذاً لهذه العقوبة ربع المرتب شهريًا بعد الربع الجائز الحجز أو التنازل عليه قانونًا.
4. الحرمان من العلاوة السنوية.
5. الحرمان من الترقية مدة لا تقل عن سبعة أشهر ولا تجاوز ثلاث سنوات.
6. خفض الدرجة.
7. العزل من الوظيفة.

مادة 80

1. يتم توقيع العقوبات المنصوص عليها في المادة 79 من هذه اللائحة بقرار من المدير العام بناءً على الإجراءات المحددة في هذه اللائحة.
2. لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة تأديبية واحدة على الموظف لقاء مخالفة واحدة.
3. للمدير العام بناءً على توصية اللجنة أو الجهات المختصة تشكيل لجنة تحقيق للنظر في المخالفات التي تستوجب ذلك.
4. لا يجوز توقيع عقوبة على الموظف من العقوبات المنصوص عليها في الفقرات 3، 4، 5، 6، 7 من المادة 80 إلا بعد إجراء تحقيق كتابي تُسمع فيه أقواله ودفاعه.

مادة 81

1. يكون لمديري الإدارات والمكاتب، كل في حدود اختصاصاته، توقيع عقوبة التنبيه أو الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز عشرة أيام في العام، بحيث لا تزيد عن ثلاثة أيام في المرة الواحدة.
2. يكون للمدير العام توقيع عقوبة التنبيه والإنذار والخصم من المرتب لمدة لا تزيد عن خمسة وأربعين يوماً في العام، بحيث لا تزيد عن عشرة أيام في المرة الواحدة.

مادة 82
يتم مثول الموظفين الذين ارتكبوا مخالفات إدارية ومالية أمام المجلس التأديبي. وإذا كان أحد أعضاء المجلس التأديبي هو المحال إلى التأديب، يتولى المدير العام تعيين من يحل محله في عضوية المجلس من مديري المكاتب أو الإدارات أو الفروع، ويكون ذلك أيضاً في حالة تنحي أحد الأعضاء عن نظر الدعوى التأديبية.

مادة 83

1. لا يكون انعقاد مجلس التأديب صحيحاً إلا إذا حضره الرئيس وجميع الأعضاء. وتكون جلساته سرية ويصدر القرار بأغلبية الآراء، وفي حالة التساوي يرجح الجانب الذي منه الرئيس.
2. يجب أن يشتمل قرار مجلس التأديب على الأسباب التي بني عليها، ويبلغ به الموظف خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدوره. ويكون قرار المجلس التأديبي نهائيًا.

مادة 84

1. لمجلس التأديب من تلقاء نفسه أو بناءً على طلب الموظف أن يأمر باستيفاء التحقيق، وله أن يعهد بذلك إلى أحد أعضائه أو إلى الجهة التي تولت التحقيق، أو أن يستعين بذوي الخبرة.
2. يجوز للمجلس التأديبي استدعاء الشهود وسماع أقوالهم بعد حلفهم اليمين، كما يجوز له الاطلاع على الوثائق والمستندات والملفات المتعلقة بالتحقيق. وله أن يطلب حضور الموظف لاستجوابه.

مادة 85
يصدر قرار بالإحالة إلى المجلس التأديبي من المدير العام. يجب أن يتضمن قرار الإحالة بياناً بالتهم المنسوبة إلى الموظف. ويبلغ الموظف بالقرار وبتاريخ الجلسة المعينة لمحاكمته بخطاب يُسلم إليه شخصياً أو يُرسل بالبريد المسجل قبل موعد الجلسة بعشرة أيام على الأقل. ولا يحول عدم حضوره الجلسة رغم إبلاغه أو امتناعه عن استلام الخطاب دون محاكمته.

مادة 86

1. للموظف المحال للمجلس التأديبي أن يطلع في جميع الأحوال على التحقيقات التي أجريت، وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها. وله أن يأخذ صورًا منها، كما له أن يطلب ضم التقارير السنوية عن كفاءته أو أية أوراق أخرى إلى ملف الدعوى التأديبية.
2. وللموظف أن يحضر جلسات المجلس التأديبي وأن يناقش الشهود، وأن يدافع عن نفسه كتابة أو شفويًا. وله أن يوكل أحد المحامين أو يعين ممثلًا له يختاره من بين الموظفين يتولى الدفاع عنه أمام مجلس التأديب. ويجوز أن ينيبه في الحضور عنه إذا تعذر عليه ذلك لأسباب يقبلها مجلس التأديب.

مادة 87
إذا كانت الأعمال المنسوبة إلى الموظف تعتبر جريمة جنائية، يقوم المركز بإبلاغ النيابة العامة بذلك. وإذا تبين لمجلس التأديب وجود جريمة جنائية، يقوم المجلس بإحالة الأوراق إلى النيابة العامة. ولا يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية أو تبرئة الموظف أو حفظ الاتهام قبله دون محاكمته تأديبيًا.

مادة 88
تسقط الدعوى التأديبية بانقضاء ثلاث سنوات من يوم وقوع المخالفة، وتكون المدة خمس سنوات بالنسبة للمخالفات التي يترتب عليها ضياع حق المركز. وتنقطع المدة في الحالتين بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة، وتسري المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء. وإذا تعدد المتهمون، فإن انقطاع المدة بالنسبة إلى أحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين.

مادة 89

1. لا يجوز ترقية الموظف المحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوف عن العمل خلال مدة الإحالة أو الإيقاف، على أن تحجز له درجة الوظيفة التي كان يستحق الترقية عليها، وذلك إلى أن تنقضي سنة من تاريخ الإحالة أو الإيقاف أو إلى أن يُبث في الدعوى أيهما أسبق.
2. إذا أسفرت الإجراءات عن عدم إدانته، يجب ترقيته إلى الوظيفة المحجوزة له.

مادة 90

1. لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب من الاستمرار في محاكمته تأديبيًا إذا كان قد بدأ التحقيق معه قبل انتهاء مدة خدمته.
2. ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق مالي للمركز إقامة الدعوى التأديبية حتى لو لم يبدأ التحقيق مع الموظف قبل انتهاء الخدمة.
3. والعقوبة التأديبية التي يجوز توقيعها على من ترك الخدمة هي الغرامة المالية التي لا تقل عن عشرة دنانير، ولا تتجاوز ستة أمثال مرتبه الشهري الأخير.

مادة 91

1. تمحى العقوبات التأديبية التي توقع على الموظف بانقضاء الفترات التالية المحسوبة من تاريخ تنفيذ العقوبة:

• أ. سنة في حالة عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب، أو الإيقاف لمدة لا تتجاوز خمسة أيام.
• ب. سنتين في حالة الخصم من المرتب أو الإيقاف لمدة تزيد عن خمسة أيام ولا تتجاوز خمسة عشر يومًا.
• ت. ثلاث سنوات في حالة الخصم من المرتب والإيقاف لمدة تزيد على خمسة عشر يومًا، والحرمان من العلاوة، أو الحرمان من الترقية.

2. يكون المحو في هذه الحالات بقرار من المدير العام إذا تبين له أن سلوك الموظف وعمله منذ توقيع العقوبة مرضيان، وذلك من واقع ملف عمله وما يبديه الرؤساء عنه.
3. ويترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل، ولا يؤثر المحو على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة لها.

الفصل العاشر: انتهاء الخدمة

مادة 92
تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب التالية:

1. بلوغ السن المحددة قانوناً لترك الخدمة.
2. عدم اللياقة الصحية للعمل بقرار صادر عن اللجنة الطبية المختصة وفقاً للتشريعات الضمانية النافذة.
3. استقالة الموظف بإرادته أو إقالته أو اعتباره مستقيلاً وفقاً للتشريعات النافذة.
4. وفاة الموظف، ويثبت ذلك بشهادة وفاة صادرة عن قسم أو مكتب الأحوال المدنية المختص.
5. العزل بقرار تأديبي.
6. فقدان الجنسية الليبية.
7. الحكم على الموظف بعقوبة جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الثقة العامة، أو حكم عليه بالحبس من محكمة مختصة مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر لارتكاب أية جريمة. ويعتبر الموظف مفصولًا حُكمًا من تاريخ حيازة الحكم الدرجة القطعية.
8. على أنه إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة فلا يترتب عليه انتهاء الخدمة، ولكن لا يمنع ذلك من المساءلة التأديبية إذا لزم الأمر.

مادة 93
يستحق الموظف عند انتهاء عمله بالمركز الحقوق المالية المقررة وفقاً للقوانين واللوائح السارية. ويتقاضى هو أو المستحقون عنه هذه الحقوق مع عدم الإخلال بالأحكام المنصوص عليها في هذه اللائحة.

مادة 94

1. إذا رغب الموظف في الاستقالة من عمله بإرادته المنفردة، يجب عليه تقديم طلب كتابي بذلك غير مشروط، ولا يعد الموظف مستقيلاً إلا إذا صدر قرار بقبول استقالته من مدير عام المركز. وإذا تعارض طلب الاستقالة مع إحالة الموظف للتحقيق أو المحاكمة التأديبية، يتم إرجاء البت في الطلب إلى ما بعد التصرف في التحقيق أو الحكم في الدعوى أو صدور القرار التأديبي.
2. لا يجوز قبول استقالة الموظف الذي تمتع بفرصة تدريب أو دراسة على حساب المركز إلا إذا استنفذ كامل المدة اللازمة للخدمة بعد العودة من التدريب أو الدراسة.
3. إذا كانت الاستقالة معلقة على شرط أو مقترنة بظرف، تعتبر كأن لم تكن.

مادة 95
يجوز لإدارة المركز إنهاء عقد العمل مع الموظف دون سابق إنذار أو مكافأة أو تعويض في الحالات الآتية:

1. إذا لم يقم الموظف بتأدية التزاماته المنصوص عليها في العقد.
2. إذا انتحل الموظف شخصية غير شخصيته أو قدم شهادات أو إقرارات أو مستندات غير صحيحة.
3. إذا كان الموظف تحت الاختبار.
4. إذا ارتكب الموظف خطأ نتج عنه خسارة مادية جسيمة للمركز بشرط أن تُبلغ الجهة المختصة بالواقعة خلال ثلاثة أيام من علمها بها.
5. إذا تكرر من الموظف عدم مراعاة التعليمات اللازمة لسلامة الموظفين والمركز بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر.
6. إذا تغيب الموظف بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متفرقة خلال السنة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية، مع إخطار مكتب التشغيل المختص بصورة من الإنذار.
7. إذا أفشى الموظف الأسرار الخاصة بعمله.
8. إذا وجد الموظف أثناء ساعات العمل في حالة سكر ظاهر أو تعاطي المخدرات أو المؤثرات العقلية.
9. إذا اعتدى الموظف على أحد رؤسائه أو أحد زملائه أثناء العمل أو بسببه.
10. إذا حكم على الموظف نهائيًا في جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الأمن، ويجب على المركز إخطار الإدارة المختصة بإنهاء العقد مع موافاتها بصورة من إجراءات التحقيق.

الفصل الحادي عشر: أحكام ختامية

مادة 96
تعد جميع مواد هذه اللائحة وحدة واحدة، وهي الأساس الذي يحكم إجراءات المعاملات الإدارية والمالية والشروط والضوابط الأخرى المتعلقة بممارسة الأنشطة والأعمال سالفة الذكر.

مادة 97
مع عدم الإخلال بالأحكام المنصوص عليها في الفصول السابقة، يتم إصدار الضوابط والشروط اللازمة لتنفيذ هذه اللائحة من خلال قرارات يصدرها المدير العام.

مادة 98

يحتفظ أعضاء الهيئات النظامية ممن يحملون صفة مأمور الضبط القضائي المنقولين للعمل بالمركز بذات أوضاعهم الوظيفية من حيث الرتبة والأقدمية، وتطبق بشأنهم القوانين الخاصة بتلك الهيئات.

مادة 99

تسري أحكام قانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010 م ولائحته التنفيذية، وقانون الضمان الاجتماعي رقم 13 لسنة 1980م وتعديلاته، وكذلك أحكام قانون النظام المالي للدولة ولائحة الميزانية والحسابات والمخازن وتعديلاتها، واللوائح المعمول بها في المركز فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة.