قرار رقم 268 لسنة 2007 م بشأن اعتماد لائحة شؤون المستخدمين للمؤسسة الوطنية للنفط 

قرار رقم 268 لسنة 2007 م بشأن اعتماد لائحة شؤون المستخدمين للمؤسسة الوطنية للنفط 

اللجنة الشعبية العامة

بعد الإطلاع 

• على القانون رقم 1 لسنة 1375 و.ر، بشأن نظام عمل المؤتمرات الشعبية واللجان الشعبية 
• وعلى قانون النظام المالي للدولة، ولائحة الميزانية والحسابات المخازن.
• وعلى فتون العمل رقم 58 لسنة 1970 مسيحي.
• وعلى القانون رقم 24 لسنة 1970 مسيحي بشأن المؤسسة الوطنية للنفط 
• وعلى القانون رقم 55 لسنة 1976 مسيحي بشأن الخدمة المدنية ولائحته التنفيذية وتعديلاته.
• وعلى القانون رقم 15 لسنة 1981 مسيحي بشأن نظام المرتبات للعاملين الوطنيين بالجماهيرية العربية الليبية الشعبية الاشتراكية.
• وعلى القانون رقم 2 لسنة 1375و بر بشأن إنشاء وتنظيم الرقابة الشعبية.
• وعلى القانون رقم 3 لسنة 375 اور بشأن إنشاء وتنظيم جهاز المراجعة المالية
• وعلى قرار الأمانة العامة لمؤتمر الشعب العام رقم 10 لسنة 1979 مسیحی شأن إعادة تنظيم المؤسسة الوطنية للنفط.
• وعلى قرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 1375 و.ر بشأن مرتبات العاملين الوطنيين بالمؤسسة الوطنية للنفط والشركات التابعة لها
• و بناء على ما عرضه أمين لجنة إدارة المؤسسة الوطنية للنفط بكتابه رقم 352 المؤرخ في 1375/02/19 ور
• وعلى ما تقرر في اجتماع اللجنة الشعبية العامة العادي الخامس لسنة 1375 و.ر.
• وعلى كتاب أمين اللجنة الشعبية العامة للقوى العاملة والتدريب والتشغيل رقم 158 المؤرخ في 1375/4/3 و.ر.

قررت

مادة 1

تعتمد لائحة شؤون المستخدمين للمؤسسة الوطنية للنفط المرفقة نصوصها بهذا القرار.

مادة.2 

يعمل بهذا القرار من تاريخ صدوره،، وينشر في مدونة الإجراءات. 

لائحة شؤون المستخدمين بالمؤسسة الوطنية للنفط المعتمدة بقرار اللجنة الشعبية العامة رقم 268 لسنة 1375 و.ر، 2007 مسيحي

الفصل الأول أحكام عامة 

تعاريف 

مادة 1

في تطبيق أحكام هذه اللائحة يقصد بالمصطلحات التالية المعاني المقابلة لها:

1. المؤسسة: المؤسسة الوطنية للنفط المنشأة بموجب القانون رقم 24 لسنة 1970 مسيحي المعاد تنظيمها بقرار الأمانة العامة لمؤتمر الشعب العام رقم 10 لسنة 1979 مسيحي.
2. لجنة الإدارة: لجنة إدارة المؤسسة الوطنية للنفط.
3. الوظيفة: مجموعة من الواجبات والاختصاصات والمسؤوليات والمهام تهدف إلى خدمة المؤسسة وتحقيق أهدافها ومصالحها ولها درجة في الجدول رقم 2 المرفق بقرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 1375 و.ر 2007مسيحي بشأن مرتبات العاملين الوطنيين بالمؤسسة الوطنية للنفط والشركات التابعة لها.
4. المرتب: ويحسب على أساس بداية مربوط الدرجة التي يشغلها أي من المستخدمين مضافا إليه قيمة حافز الأداء السنوي.
5. المرتب الكامل: المرتب مضافا إليه العلاوة الحقلية.
6. وظائف الإدارة العليا: شاغلو وظائف الإدارة العليا المنصوص عليها بالجدول المرفق بقرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 1375 و ر 2007 مسيحي.
7. وظائف الإدارة التنفيذية: شاغلو وظائف الإدارة التنفيذية المنصوص عليها في الجدول رقم 2 المرفق بقرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 1375 و.ر 2007 مسيحي.
8. وظائف الإدارة الأساسية: شاغلو وظائف الإدارة الأساسية المنصوص عليها في الجدول رقم 2 المرفق بقرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 1375 و ر 2007 مسيحي
9. الرئيس المباشر: كل من يخضع لإشرافه وتوجيهاته مباشرة عدد من المستخدمين.
10. الرئيس الأعلى: من يعلو مباشرة الرئيس المباشر في الفئة الوظيفية.

سريان اللائحة

مادة 2

تسري أحكام هذه اللائحة على كافة المستخدمين الوطنيين بالمؤسسة الوطنية للنفط ومشروعاتها والمراكز التابعة لها.

إعداد الملاك 

مادة 3

تعد المؤسسة ملاكا يتضمن ما يلزمها من الوظائف قبل بداية كل سنة مالية بمراعاة القواعد والضوابط المعمول بها.ويعتمد الملاك بقرار من أمين لجنة الإدارة بناء على اقتراح من الإدارات العامة على أن يتم ذلك قبل إعداد مشروع الميزانية، مع ضرورة موافقة اللجنة الشعبية العامة للقوى العاملة والتدريب والتشغيل على الملاك المقترح.ويجوز بقرار من أمين لجنة الإدارة بناء على طلب مدراء الإدارات العامة مد العمل بالملاك السنة مالية أخرى إذا لم تكن هناك ضرورة لتعديله.

التنظيم الإداري 

مادة 4

تتألف المؤسسة من مجموعة من الإدارات العامة والإدارات والأقسام، يكون إنشائها وتحديد أهدافها واختصاصاتها وتعديلها وإلغاؤها واستبدالها بقرار من لجنة الإدارة.ت ويصدر التنظيم الرئيسي للمؤسسة بقرار من اللجنة الشعبية العامة.

الوصف الوظيفي 

مادة 5

تصدر لجنة الإدارة قرارا بالمسميات والأوصاف الوظيفية لمختلف أنواع الوظائف المؤسسة تحدد فيه اختصاصات ومسئوليات كل وظيفة والمؤهلات اللازمة لشغلها ودرجتها، ومراعاة قرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 1375 و.ر 2007 مسيحي، وقرار اللجنة الشعبية العامة باعتماد الإطار العام لوصف وتوصيف وترتيب الوظائف.

الفصل الثاني التعاقد

شروط التعاقد 

مادة 6

يشترط فيمن يتم التعاقد معه بالمؤسسة ما يأتي: 

1. أن يكون متمتعا بجنسية الجماهيرية العربية الليبية الشعبية الاشتراكية العظمى وبحقوقه المدنية.
2. أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.
3. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية، أو بعقوبة جنحة مخلة بالشرف ما لم يرد إليه اعتباره في الحالتين.
4. ألا تقل سنه عن ثماني عشرة سنة.
5. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بقرار تأديبي نهائي، مالم تمض على تنفيذه مدة سنة على الأقل.
6. أن يكون حائزا على المؤهلات أو الشهادات وسنوات الخبرة اللازمة لشغل الوظيفة.

إعادة التعاقد 

مادة 7

يجوز إعادة التعاقد مع المستخدمين على فئة وظيفية لا تقل عن فئته الوظيفية السابقة إذا توافرت فيه شروط التعاقد وكان التقريران الأخيران المقدمان عنه في فئته الوظيفية بتقدير جيد على ويعاد التعاقد مع المستخدم عند حصوله على مؤهل علمي أثناء خدمته على الفئة الوظيفية المخصصة لذلك المؤهل، بشرط أن يكون المؤهل في أحد المجالات التي لها علاقة بطبيعة العمل.

الجهة المختصة بالتعاقد 

مادة 8

يكون التعاقد في وظائف الإدارة الأساسية ووظائف الإدارة التنفيذية بقرار من أمين لجنة الإدارة أو من يفوضه، بناء على عرض من مدير إدارة شؤون العاملين والتدريب وتوصية عضو اللجنة المختص.ويكون التعاقد في وظائف الإدارة العليا بقرار من لجنة الإدارة بناء على عرض من أمينها.

التعاقد مع غير الليبيين 

مادة 9

يجوز عند الضرورة التعاقد مع غير الليبيين، بعقود تحدد فيها مرتباتهم أو مكافأتهم وشروط استخدامهم الأخرى طبقا لقرار يصدر من لجنة الإدارة وبما لا يتعارض مع التشريعات النافذة.

التعاقد المؤقت 

مادة 10

يجوز لأمين لجنة الإدارة إبرام عقود عمل محددة المدة للقيام بالأعمال العارضة أو الموسمية، وتسرى في شأن المتعاقد معهم أحكام قانون العمل ونصوص عقود العمل المبرمة معهم.

فترة الاختبار 

مادة 11

يخضع المستخدمون عند التعاقد معهم لأول مرة لفترة اختبار لمدة ثلاثة أشهر من تاريخ تسلمهم العمل.فإذا ثبت عدم صلاحية أي منهم خلال الفترة المذكورة جاز إنهاء عقده بناء على اقتراح مدير الإدارة المختص.ويستثنى من الخضوع لفترة الاختبار شاغلو وظائف الإدارة العليا وكذلك من يعد التعاقد معهم وفقا لحكم المادة 7 من هذه اللائحة.

مادة 12

الأقدمية والحق في المرتب تعتبر الأقدمية في الفئة الوظيفية من تاريخ التعاقد، ويبدأ الحق في المرتب وما يلحق به اعتبارا من تاريخ مباشرة العمل.

الفصل الثالث التقارير السنوية

وضع التقارير السنوية 

مادة 13

بعد عن كل مستخدم تقرير سنوي يتضمن بيان حالته من جميع النواحي التي تتصل بقيامه بعمله ومستوى أدائه له طوال السنة، ويعد التقرير بمعرفة الرئيس المباشر، ويتم اعتماد من الرئيس الأعلى وتقدر درجة الكفاءة التي ينتمي إليها التقرير بإحدى الدرجات التالية:

من 90 إلى 100 درجة ممتاز

من 80 إلى 89 درجة جيدا جدا

من 60 إلى 79 درجة جيد

من 50 إلى 50 درجة متوسط 

من 19 درجة فما دون ضعیف 

التظلم من التقرير 

مادة 14

يخطر المستخدم الذي يحصل على درجة متوسط أو ضعيف بالتقرير السنوي خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اعتماده، وله أن يتظلم منه إلى الرئيس الأعلى خلال خمسة عشرة يوما من تاريخ إخطاره.وللرئيس الأعلى أن يشد التقرير المتظلم منه أو يعدله بقرار مسبب، ولا يعتبر التقرير نهائيا ولا تترتب عليه آثاره إلا بانقضاء ميعاد التظلم دون تقديمه، أو بصدور قرار الرئيس الأعلى حسب الأحوال.ويوقف صرف قيمة مقابل الأداء السنوي عن المستخدم الذي يحصل على تقرير سنوي بأقل من درجة جيد، كما ينهى عقد كل من يتحصل على تقدير أقل من جيد خلال ثلاث سنوات متتالية.

التقرير عن الموظف الموفد أو المجند 

مادة 15

إذا كان المستخدم موفدة في بعثة دراسية أو دورة تدريبية أو مجندة لمدة لا تقل عن ستة أشهر، فيعتمد بالتقرير السنوي الذي تعده الجهة التي تشرف عليه وإذا تعذر تقديم تقرير عنه باز الاعتداد بآخر تقرير سنوي أعد عنه.

الفصل الرابع الترقيات والعلاوات والمكافآت

المكافآت التشجيعية 

مادة 16

يجوز منح الموظف مكافأة تشجيعية تقررها لجنة الإدارة نظير بذل جهد غير عادي في إنجاز الأعمال المناطة به أو إذا قام بعمل أو قدم بحث حقق وفرة في النفقات أو تحسين الظروف العمل أو رفعا لمستوى الأداء كما يجوز منح مكافأة مالية لمن تقرر لجنة الإدارة الاستعانة بهم للمشاركة في أعمال اللجان التي تشكل لأغراض تتعلق بنشاط المؤسسة من داخل المؤسسة أو من خارجها، ويصدر بتنظيم منح هذه المكافأة وقيمتها قرار من لجنة الإدارة.

الحوافز 

مادة 17

يجوز بقرار من لجنة الإدارة وضع نظام للحوافز المادية والأدبية يتناسب مع طبيعة العمل ويد على أساس معدلات قياسية للإنتاج أو حسب مستويات الأداء أو سنوات الخدمة.

قيمة حافز الأداء السنوي 

مادة 18

يمنح المستخدم قيمة حافز الأداء السنوي طبقا للنظام المقرر في الجداول المقررة بقرار اللجنة الشعبية العامة رقم 75 لسنة 375 اور 2017مسيحي، وتمنع قيمة الحافز اعتبارا من أول الشهر التالي لانقضاء سنة من تاريخ التعاقد أو منح قيمة حافز الأداء السنوي سابق.

استرداد ما صرف بغير حق 

مادة 19

يسترد من المستخدم ما يكون قد حصل عليه من مرتبات أو أية مزايا مالية تجاوز استحقاقه بطريق الاقتطاع من مرتبه وما يلحق به دون حاجة إلى اتخاذ أية إجراءات قضائية.ولا يجوز الحجز أو الاقتطاع من المرتب وما يلحق به إلا في حدود أربع شهريا وإذا تعددت الديون كانت الأولوية لدين النفقة ثم لدين المؤسسة ثم لغيرها من الديون.

الفصل الخامس التدريب والإيفاد والتجنيد وما في حكمه

التدريب

مادة 20

تعمل المؤسسة على توفير فرص التدريب لمستخدميها والعاملين بالجهات التابعة لها ب ا يؤهلهم للقيام بأعباء وظائفهم على الوجه الأكمل، ويصدر بتحديد الضوابط والشروط اللازمة لذلك قرار من لجنة الإدارة.

الإيفاد والتجنيد وما في حكمه 

مادة 21

يجوز إيفاد المستخدم في بعثة دراسية أو دورة تدريبية في الداخل أو الخارج بمرتب أو بدونه، ويكون الإيفاد بقرار من الجهة المختصة بذلك.وتحفظ وظائف الموفدين والمجندين، وتعتبر مدة إيفادهم أو تجنيدهم مدة خدمة فعلية لأغراض الأقدمية واستحقاق قيمة حافز الأداء السنوي.

حرمان المستخدم الموفد من قيمة حافز الأداء السنوي 

مادة 22

لا تحسب المدة التي يقضيها المستخدم في بعثة دراسية أو دورة تدريبية في أقدميته لأغراض استحقاق قيمة حافز الأداء السنوي إذا كان انتهاء البعثة أو الدورة بسبب خلاله بشروطها أو فشله فيها.

الفصل السادس مواعيد العمل والإجازات

مواعيد العمل والعمل الإضافي 

مادة 23

تحدد مواعيد العمل الرسمية بقرار من لجنة الإدارة.ويجوز تشغيل المستخدمين ساعات عمل إضافية كلما اقتضت الظروف ومصلحة العمل ذلك مع مراعاة القوانين واللوائح السارية خصوصا فيما يتعلق بعدد ساعات العمل الإضافي المسموح بها ومقابلها المالي.

الإجازة الطارئة 

مادة 24

تكون الإجازة الطارئة بسبب قهري لا يستطيع معه المستخدم إبلاغ رؤسائه مقدما للإذن له بالغياب، ويكون حدها الأقصى ثلاثة أيام في المرة الواحدة بحيث لا يجاوز مجموعها اثني عشر يوما في السنة المالية، ويسقط حق المستخدم فيها بانقضاء تلك السنة، ولا تحسب من الإجازة السنوية.وتكون المدة سبعة أيام في المرة الواحدة في حالة وفاة أحد الأبوين أو الأبناء أو الزوج.

الإجازة السنوية 

مادة 25

تكون الإجازة السنوية ثلاثين يوما في السنة، وخمسة وأربعين يوما لمن بلغ سن الخمسين أو جاوزت مدة خدمته عشرين سنة.ولا يجوز أن يتنازل المستخدم عن إجازته كما لا يجوز تأجيلها أو قطعها إلا لضرورة تقتضيها مصلحة العمل.وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل المستخدم على إجازة سنوية مدتها سبعة أيام متصلة على الأقل، ويستحق المستخدم عند انتهاء خدمته تعويضا نقديا عن الإجازات السنوية المتراكمة بما لا يتعارض مع التشريعات النافذة.

السنة الإجازية 

مادة 26

تتخذ السنة الميلادية من أول شهر أي النار إلى أخر شهر كانون أساسا لحساب الاجازة السنوية.ويستحق المستخدم أول إجازة سنوية بنسبة المدة من تاريخ مباشرة العمل إلى نهاية السنة ويعتبر الجزء من الشهر إذا زاد على خمسة عشر يوما بمثابة شهر كامل ولا يحسب ما دون ذلك.ولا يستحق المستخدم أول إجازة سنوية إلا بعد مضي سنة من تاريخ مباشرة العمل، ومع ذلك يجوز منحه أول إجازة سنوية بعد مضي ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل إذا تقدم بمبررات قوية تستدعي ذلك وبعد موافقة مدير الإدارة التابع لها.

الإجازة الخاصة بمرتب 

مادة 27

للمستخدم الحق في إجازة خاصة بمرتب کامل مرة واحدة طوال مدة الخدمة في الحالتين الآتيتين:

1. أداء فريضة الحج وتكون لمدة خمسة وأربعين يوما.
2. الزواج وتكون لمدة سبعة أيام.

الإجازة المرضية 

مادة 28

للمستخدم الحق في إجازة مرضية بمرتب کامل طيلة مدة علاجه ويكون منح الإجازة لمدة لا تجاوز شهرا بناء على تقرير طبي معتمد يحدد المرض والمدة اللازمة للعلاج.ويجب عرض المريض على لجنة طبية تشكل من ثلاثة من الأطباء العاملين في المؤسسة بقرار من أمين لجنة الإدارة إذا جاوزت الإجازة المرضية خلال السنة الواحدة مدة شهر متصلة أو متقطعة، لبيان ما إذا كانت حالة المريض قابلة للشفاء وتحديد المدة اللازمة لذلك، على أنه إذا كانت مدة العلاج تزيد على سنة أو إذا كان المريض لا يرجى شفاؤه وغير لائق صحيا لوظيفته تنتهى خدمته طبقا لحكم المادة 48 من هذه اللائحة.

إجازة الولادة وفترة الرضاعة 

مادة 29

للمستخدمة أن تحصل على إجازة ولادة بمرتب كامل لمدة ثلاثة أشهر شاملة ما قبل الولادة وما بعدها للمستخدمة المرضعة الحق في فترة رضاعة يوميا مدتها ساعة لمدة ثمانية عشر شهرا.

الفصل السابع واجبات المستخدمين والأعمال المحظورة عليهم

واجبات المستخدم 

مادة 30

يجب على المستخدم تنفيذ أحكام القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المعمول بها في المؤسسة وعليه بوجه خاص: 

• أ.أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وأن ينفذ الأوامر والتعليمات التي تصدر إليه من رؤسائه وفقا للتشريعات المعمول بها وأن يحافظ على مواعيد العمل الرسمية التي تحددها المؤسسة وأن يخصص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته وألا يتغيب أثناء فترة العمل و إلا بإذن من رئيسه.
• ب.أن يحترم رؤسائه ويحسن معاملتهم.
• ج.أن يتجنب القيام بأي عمل أو الظهور بمظهر لا يليق بعمله.
• د.أن يتعاون مع زملائه في أداء الواجبات اللازمة لحسن سير العمل.
• ه.أن يحول أثناء قيامه بمهام عمله دون وقوع مخالفة للقوانين واللوائح والتعليمات أو إهمال في تطبيقها.
• و.أن يكتم الأمور التي يطلع عليها بحكم عمله إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك ويظل هذا الواجب قائما حتى بعد ترك العمل بالمؤسسة.
• ز.أن يبلغ رؤساءه عن أي أخطاء أو اشتباه أو تزوير أو اختلاس أو خيانة أمانة أو أية جريمة أو مخالفة أو معاملة مشبوهة تكون قد وقعت أو دبرت ضد مصلحة المؤسسة.
• ح.ألا يحتفظ لنفسه بأصل ورقة رسمية من أوراق المؤسسة ولو كانت خاصة بعمل كلف به شخصيا.
• ط.ألا يؤدي أعمالا للغير بمرتب أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية إلا بإذن كتابي من المؤسسية

المحظورات على المستخدم 

مادة 31

يحظر على المستخدم بالذات أو بالواسطة أن يقوم بأي عمل مخالف بمقتضى القوانين أو الأنظمة أو اللوائح المعمول بها وبوجه خاص: 

• أ.أن يكون كفيلا أو ضامنة لأي شخص متعاقد مع المؤسسة.
• ب.أن يكون صاحب مصلحة شخصية في أية أعمال أو مقاولات تتصل بنشاط المؤسسة.
• ج.أن يشتري عقارات أو منقولات مما تطرحه المؤسسة إذا كان ذلك يتصل بأعمال وظيفته.
• د.أن يزاول أية أعمال أو أن تكون له مصلحة في مناقصات أو أن مزايدات أو مقاولات أو عقود مما يتصل بأعمال وظيفته.
• ه.أن يتوسط أحدا أو يتوسط لأحد في شأن من شؤون عمله أو أن يطلب أو يقبل هدايا ممن لهم مصالح متعلقة بأعمال وليفته.
• و.أن يخالف القواعد والأحكام المالية المعمول بها في المؤسسة أو أن يهمل أو يقصر في أداء عمله مما يترتب عليه ضياع حق من حقوقها.
• ز.أن يترك العمل أو يتوقف عن القيام به أو يحرض غيره من المستخدمين على ذلك.
• ح.أن يدخل لمرافق ومباني المؤسسة دون إذن أية مواد خطرة من شأنها أن تعرض الأموال و الأرواح للخطر.
• ط.أن يتكاسل أو يتراخى أو يهمل أداء عمله أو يترك مكتبه دون مبرر.
• ي.أن يستعمل آلات ومعدات وأدوات وأجهزة المؤسسة لأغراض لا تتعلق بأعمال المؤسسة أو عمله المكلف به.

الفصل الثامن التأديب

المبدأ العام في مسؤولية المستخدم 

مادة 32

كل مستخدم يخالف الواجبات المنصوص عليها في هذه اللائحة أو يخرج على مقتضى الواجب يعاقب بإحدى العقوبات المنصوص عليها فيها وذلك مع عدم الإخلال بحق بإقامة الدعوى المدنية أو الجنائية ضده عند الاقتضاء.ولا يعفى المستخدم من العقوبة استنادا إلى أمر رئيسه، إلا إذا ثبت أن ارتكابه المخالفة كان تنفيذا لأمر مكتوب صادر إليه من رئيسه، وتكون المسؤولية في هذه الحالة مصدر الأمر.ولا يسأل المستخدم مدنيا إلا عن خطئه الشخصي 

التحقيق مع المستخدم وعدم جواز تعدد العقوبة 

مادة 33 

لا يجوز توقيع عقوبة على المستخدم إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ومع ذلك يجوز عند توقيع عقوبتي الإنذار والخصم من المرتب مدة لا تجاوز ثلاثة أيام إجراء تحقيق شفوي على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع العقوبة.ولا يجوز محاكمة المستخدم تأديبية عن مخالفة واحدة أكثر من مرة واحدة كما لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة عن المخالفة الواحدة.ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع العقوبة مسببا و إلا كان باطلا

وقف المستخدم لمصلحة التحقيق 

مادة 34

الجهة المختصة بإحالة المستخدم على المحاكمة التأديبية أن توقفه عن العمل احتياطيا إذا اقتضت ذلك مصلحة التحقيق معه، ولا يجوز أن تزيد مدة الوقف عن شهر واحد إلا بقرار من مجلس التأديب.وإذا صدر قرار الوقف عن العمل من غير أمين لجنة الإدارة فيجب إخطاره به خلال ثلاثة أيام من تاريخ صدوره، وللأمين أن يعدله أو يلغيه.ولا يجوز صرف المرتب كله أو بعضه إلا بقرار من مجلس التأديب.وإذا أسفرت الإجراءات التأديبية أو الجنائية عن عدم إدانة المستخدم أو عدم إقامة الدعوى ضده يعاد إلى سابق عمله ويدفع له مرتبه كاملا عن مدة الوقف.

وقف المستخدم عند حبسه 

مادة 35

كل مستخدم يحبس احتياطيا أو تنفيذا لحكم جنائي يوقف بقوة القانون عن العمل مدة حبسه.فإذا كان الحبس تنفيذا لحكم جناني سقط حقه في مرتبة مدة الحبس ولا تحسب هذه المدة في أقدمية الفئة الوظيفية أو استحقاق قيمة حافز الأداء المنوي أو الإجازة.

أما إذا كان الحبس احتياطيا فيوقف صرف مرتبه مدة الحبس على أن يصرف له إذا أسفرت الإجراءات الجنائية عن عدم إدانته.

العقوبات التأديبية 

مادة 36

العقوبات التأديبية التي يجوز توقيعها على المستخدمين الذي يشغلون وظائف الإدارة الأساسية، هي:

1. الإنذار.
2. الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ستين يوما في السنة، ولا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذا لهذه العقوبة ربع المرتب شهرية بعد الربع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا.
3. الحرمان من قيمة حافز الأداء السنوي.
4. الوقف عن العمل مع الحرمان من المرتب لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر، و تخصم مدة الوقف الاحتياطي من مدة الوقف الذي يتقرر كعقوبة تأديبية.
5. فسخ العقد.

أما بالنسبة للمستخدمين الذي يشغلون وظائف الإدارة التنفيذية وتوقيع العقوبات التالية وبقرار من مجلس التأديب:

1. اللوم.
2. الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز تسعين يوما في السنة، ولا يجوز أن يجاوز الخصم تنفيذا لهذه العقوبة ربع المرتب شهريا بعد الريع الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانونا.
3. فسخ العقد.

الجهة المختصة بتوقيع العقوبات

مادة 37

لأمين لجنة الإدارة أو المدير العام المختص توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ثلاثين يوما في السنة بحيث لا تزيد عن خمسة عشر يوما في المرة الواحدة.

واللجنة الإدارة توقيع عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب لمدة لا تجاوز ستين يوما في السنة بحيث لا تزيد على ثلاثين يوما في المرة الواحدة.

مجلس التأديب

مادة 38

يحاكم المستخدم تأديبيا عن المخالفات الإدارية أمام مجلس تأديب يشكل بقرار من لجنة الإدارة على النحو التالي:

1. أحد المدراء العامين < رئیسا 
2. أحد أعضاء أمانة النقابة الأساسية بالمؤسسة
3. أحد أعضاء الإدارة القانونية 
4. مدير إدارة شؤون العاملين والتدريب < أعضاء 

وفيما عدا عضوية أمانة النقابة الأساسية يشترط ألا تقل درجة أي عضو من أعضاء المجلس عن درجة المحال على المحاكمة التأديبية.

محاكمة أمين وأعضاء لجنة الإدارة

مادة 39

تكون محاكمة أمين لجنة الإدارة وأعضائها عما يقع منهم من إهمال أو إخلال بواجباتهم وفقا لأحكام القانون رقم 1 لسنة 375 اور بشأن نظام عمل المؤتمرات الشعبية واللجان الشعبية واللوائح الصادرة بمقتضاه.

الإحالة إلى المحكمة التأديبية

مادة 40

يصدر القرار بالإحالة إلى المحاكمة التأديبية من أمين لجنة الإدارة بالنسبة لوظائف الإدارة الأساسية ووظائف الإدارة التنفيذية، ومن لجنة الإدارة لوظائف الإدارة العليا.

ويجب أن يتضمن القرار بيانا بالتهم المنسوبة إلى المستخدم، ويبلغ المستخدم بهذا القرار وبتاريخ الجلسة المعينة لمحاكمته بخطاب يسلم إليه شخصية قبل موعد الجلسة بعشرة أيام على الأقل، ولا يحول عدم حضوره للجلسة – رغم إبلاغه – دون محاكمته.

ولا يكون انعقاد مجلس التأديب صحيحا إلا إذا حضره رئيس المجلس وجميع الأعضاء وتكون جلساته سرية، ويصدر القرار بأغلبية الآراء وفي حالة التساوي يرجح الجانب الذي منه الرئيس.

ويجب أن يشتمل قرار المجلس على الأسباب التي بني عليها، ويبلغ به المستخدم خلال خمسة عشر يوما من تاريخ صدوره، ويكون قرار مجلس التأديب نهائيا.

التنحي

مادة 41

في حالة وجود سبب من أسباب التنحي المنصوص عليها في قانون المرافعات بالنسبة إلى رئيس مجلس التأديب أو أحد أعضائه يجب عليه التنحي عن نظر الدعوى التأديبية، وللمستخدم المحال على المحاكمة الحق في طلب رده، ويكون الاختصاص لأمين لجنة الإدارة بالفصل في طلب الرد وتعيين من يحل محل رئيس المجلس أو العضو في حالة التنحي أو الاستجابة لطلب الرد.

استيفاء التحقيق

مادة 42

لمجلس التأديب من تلقاء نفسه أو بناء على طلب المستخدم أن يأمر باستيفاء التحقيق وله أن يعهد بذلك إلى أحد أعضائه وله أن يستعين بمن يرى لزوم الاستعانة به لأداء هذه المهمة وأن يستدعي الشهود ويسمع أقوالهم وأن يطلع على الوثائق والملفات التي يراها متعلقة بالمرضى أن يطلب حضور المستخدم لاستجوابه.

حق المستخدم في الدفاع عن نفسه

مادة 43

للمستخدم المحال على المحاكمة التأديبية أن يطلع في جميع الأحوال على التحقيقات التي أجريت وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها، وأن يأخذ صورة منها وأن يطلب ضم أية أوراق أو مستندات إلى ملف الدعوى التأديبية، كما له أن يحضر جلسات المحاكمة وأن يناقش الشهود وأن يدافع عن نفسه، وله أن يوكل غيره، ليتولى الدفاع عنه أمام مجلس التأديب.

تبليغ النيابة العامة عن الجرائم الجنائية 

مادة 44

إذا كانت الأفعال المسندة إلى المستخدم تعتبر جريمة جنائية فعلى المؤسسة أن تبلغ النيابة العامة بذلك، وإذا تبين لمجلس التأديب وجود جريمة جنائية أحال الأوراق إلى النيابة ولا يحول عدم إقامة الدعوى الجنائية لأي سبب أو تبرئة المستخدم أو حفظ الاتهام قبله دون محاكمته تأديبيا.

سقوط الدعوى التأديبية

مادة 45

تسقط الدعوى التأديبية بانقضاء ثلاثة سنوات من يوم وقوع المخالفة، ولا تسقط الدعوى بمضي المدة إذا كانت المخالفة تتعلق بضياع المال العام، وتنقطع المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من تاريخ أخر إجراء، وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة إلى الباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة، ومع ذلك إذا كان الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

متابعة المستخدم تأديبيا بعد انتهاء خدمته 

مادة 46

لا يمنع انتهاء خدمة المستخدم لأي سبب من الأسباب من الاستمرار في محاكمة إحالته على المحاكمة إذا كان قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته.

ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق الخزانة العامة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك مع مراعاة حكم المادة 44.وفي حالة إدانة المستخدم الذي انتهت خدمته في إحدى المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق للخزانة يجوز لمجلس التأديب أن يوقع عليه غرامة مالية لا تقل عن عشرة دينارات ولا تزيد على ستة أمثال مرتبه الشهري الأخير.ويستوفى مبلغ الغرامة من المستخدم بطريق الخصم من أية مستحقات له في ذمة المؤسسة أو بالحجز الإداري على أمواله الأخرى.

محو العقوبات التأديبية

مادة 47

تمحى العقوبات التأديبية التي توقع على المستخدم بالقضاء الفترات التالية محسوبة من تاريخ تنفيذ العقوبة:

1. سنة في حالة عقوبة الإنذار أو الخصم من المرتب أو الوقف لمدة لا تجاوز خمسة أيام.
2. سنتان في حالة الخصم من المرتب أو الوقف لمدة تزيد على خمسة أيام ولا تجاوز خمسة عشر يوما.
3. ثلاث سنوات في حالة الحرمان من قيمة حافز الأداء السنوي أو اللوم أو الخصم من المرتب أو الوقف لمدة تزيد على خمسة عشر يوما.

ويتم محو العقوبات التأديبية في الحالات السابقة بقرار من أمين لجنة الإدارة بالنسبة لشاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، أو بقرار من مدير إدارة الشؤون الإدارة والخدمات بالنسبة لغيرهم، وذلك كله إذا تبين أن سلوك المستخدم وعمله منذ توقيع العقوبات مرضيان من واقع ملف خدمته.

ويترتب على محو العقوبة اعتبارها كأن لم تكن بالنسبة للمستقبل، ولا يؤثر المحو على الحقوق والتعويضات التي ترتبت نتيجة لذلك.

الفصل التاسع إنهاء الخدمة

أسباب انتهاء الخدمة 

مادة 48

مع مراعاة أحكام القانون رقم 3 لسنة 1985 مسيحي بشأن قواعد تطهير الأجهزة الإدارية تنهي خدمة المستخدم لأحد الأسباب الأتية:

1. بلوغ السن المقررة لترك الخدمة.
2. عدم اللياقة الصحية.
3. فسخ العقد بقرار تأديبي.
4. فقد الجنسية.
5. الحكم على المستخدم بعقوبة جناية أو في أحدى الجنايات أو الجنح التي ترتكب ضد أمن الثورة أو ضد الدين والشعائر الدينية المعترف بها أو الإضراب أو التمرد أو الجرائم ضد الآداب العامة أو شهادة الزور أو النصب أو خيانة الأمانة أو إعطاء صك بدون رصيد على أنه إذا كان الحكم مع وقف تنفيذ العقوبة فلا يترتب عليه انتهاء الخدمة، وذلك مع عدم الإخلال بالمسئولية التأديبية عند الاقتضاء
6. الوفاة.

ويراعي في انتهاء الخدمة للأسباب المنصوص عليها في البنود 1، 2، 3، أحكام قانون الضمان الاجتماعي رقم 13 لسنة 1980 مسيحي ولوائحه وقراراته التنفيذية.

أثر انتهاء الخدمة تأديبية أو نتيجة لحكم جناني

مادة 49 

إذا انتهت خدمة المستخدم بقرار تأديبي نهائي أو نتيجة لحكم جنائي كان انهاء العقد من تاريخ صدور هذا القرار أو الحكم، ولا يسترد من استخ و ان موقوفا ما يكون قد صرف إليه من مرتب وما يلحق به من علاوات، ويستحق مرتبه كاملا من تاريخ صدور القرار أو الحكم، إلى يوم إبلاغه إذا لم يكن موقوفا عن العمل.

الفصل العاشر احکام ختامية 

مادة 50

تسري على العاملين بالمؤسسة أحكام القانون رقم 58 لسنة 1970 مسيحي بشأن العمل وذلك فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة.

مادة 51

دليل الإجراءات تصدر بقرار من لجنة الإدارة الأحكام التفصيلية والتنفيذية لهذه اللائحة.